現(xiàn)階段，各證券公司對部門或員工的財(cái)務(wù)考核，大多采用利潤提成的方式，即按實(shí)現(xiàn)利潤(或凈收入)的水平，乘以一個(gè)固定(或浮動)的提成比例作為對此業(yè)務(wù)部門的獎勵(lì)。這種方法存在幾個(gè)方面的不足：

　　一是忽視了市場行情的因素，我國現(xiàn)時(shí)的證券業(yè)仍未擺脫靠天吃飯的初級階段，行情好時(shí)，各主要業(yè)務(wù)收入大幅提高；行情差時(shí)，則收入大幅降低甚至出現(xiàn)虧損。行情好時(shí)，毫不費(fèi)力也能取得縱向同比較好的業(yè)績；行情差時(shí)，即使再努力也可能顆粒無收。

　　二是出現(xiàn)與之相似的結(jié)果：行情好時(shí)，一個(gè)不努力的部門能因行情的因素獲得很好的經(jīng)營業(yè)績并因之得到豐厚的個(gè)人獎勵(lì)；行情差時(shí)，即使部門全體再努力，也很難取得好的獎勵(lì)。這種現(xiàn)象顯然是不合理的。

　　再者，這種方法也容易造成部門與部門之間、員工與員工之間的不平衡和不合理。很容易出現(xiàn)對公司貢獻(xiàn)不大的個(gè)人的報(bào)酬反而比對公司貢獻(xiàn)很大的員工的報(bào)酬多得多的情況，究其成因，僅僅因?yàn)榍罢咚�在部門或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績好、獲得了公司較多的獎勵(lì)。長此以往，將極大地挫傷廣大員工的積極性，對公司的長期發(fā)展帶來隱性但卻是致命的傷害。

　　為避免上述不足，筆者傾向于“彈性預(yù)算考核到部門，以崗定薪到個(gè)人”的財(cái)務(wù)考核模式。即對各業(yè)務(wù)部門的財(cái)務(wù)考核與市場情況相聯(lián)系，根據(jù)市場情況，滾動編制收入和利潤預(yù)算，以實(shí)現(xiàn)更合理科學(xué)的考核辦法。對個(gè)人的財(cái)務(wù)績效考核，則按其崗位職責(zé)進(jìn)行，并與其所在部門和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績相聯(lián)系。