從合同上看，我們只負責招商策劃，但是，我相信即便我們能策劃一個成功的招商方案，在幾個月之內，可以幫助企業(yè)完成從30家到100家店的擴張過程，但是這絲毫也幫不上這家企業(yè)的忙，相反，可能因此而害了企業(yè)。因為我們覺得這個企業(yè)最需要解決的不是專賣店擴張問題，而是公司的戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　為了順利完成項目，我決定利用我對公司戰(zhàn)略的操作能力，額外幫助企業(yè)解決戰(zhàn)略規(guī)劃問題，并導入系統(tǒng)的內部管理體系，在完善內部的同時，沉穩(wěn)地邁開擴張步伐。

　　基于營銷導向的戰(zhàn)略規(guī)劃

　　面對這樣一個充滿著短期利益思想的民營小公司，要讓他們接受我的戰(zhàn)略思想，我只感覺擔子很重，也很艱難，一方面必須拒絕大而空的理論說教，讓他們明確戰(zhàn)略對他們的意義所在，另一方面確實要為他們導入符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略管理，并循序漸進地推進戰(zhàn)略計劃，為了確保本項目的合作成功，同時設身處地地為企業(yè)客戶考慮，我決定自己找麻煩，把項目組全體人員帶到企業(yè)內部，分別展開為期一個月的內診外調工作，從全方面了解該企業(yè)存在的問題以及問題的成因，同時從宏觀行業(yè)的發(fā)展到企業(yè)具體的市場運作，以及行業(yè)競爭態(tài)勢的分析，我們搜集并購買了大量參考資料，在經過科學的數據分析基礎上，將四個核心管理層和部分中層管理骨干封閉在酒店里，通過半培訓半研討的方式，將一個公司為什么要有戰(zhàn)略、如何規(guī)劃、如何形成計劃，如何按照計劃去一步步的實施等戰(zhàn)略的方法等進行了逐步的導入。

　　整整一周時間，我們針對著本企業(yè)的發(fā)展成功地制定出了公司的事業(yè)領域規(guī)劃、08年的目標以及未來三——五年的戰(zhàn)略目標，同時針對08年目標，做出了完成目標的幾種戰(zhàn)略行為，如提升現有經銷商和加盟商的經營信心、明確品牌定位和清晰品牌形象、設計了擴張的時間和擴張的區(qū)域以及新增的開店數、圍繞著新戰(zhàn)略所需要的人力資源計劃和財務資源準備等。

　　這中間，我們時常發(fā)生爭論，有時甚至非常的激烈，作為戰(zhàn)略規(guī)劃的主持人，我不時地糾正管理層在研討本公司戰(zhàn)略過程的錯誤思想，并不斷演繹優(yōu)秀公司的戰(zhàn)略和成功實施案例。管理層與管理層之間也常發(fā)生爭執(zhí)，我覺得這是好的現象，說明大家都開始為公司的未來發(fā)展做認真的思考了。

　　通過本次研討，我們確定了新的組織結構，并通過民意測試，推薦產生了新的管理班子，將核心管理層控制在五名，從而形成差額票數的決策班子。同時在我的建議下，我為整個管理層核心班子，建立了每周例會的會議制度，這個例會既是處理日常事務的管理層溝通會，又是一個嚴謹的戰(zhàn)略計劃的實施領導和監(jiān)控班子。我想通過這些硬性的規(guī)范，來使該公司改變以前哥們義氣的江湖式管理班子，建立新的科學管理團隊。

　　通過這次研討，公司管理層也知道了“公司使命和愿景”以及“核心價值觀”這些企業(yè)文化層面的東西原來并不空洞，甚至感悟到，原來對企業(yè)戰(zhàn)略根本不明白，也不知道一個企業(yè)的經營還要規(guī)劃這些東西，最后大家都非常清楚的意識到：一個企業(yè)要健康地發(fā)展，這些所謂“空洞”的元素一個也不可少，尤其是企業(yè)文化，如果僅有理念和口號而沒有具象載體，所謂文化就只能是沒有靈魂的軀殼，無法為企業(yè)員工所接受。

　　接下來我們又運用了大量的時間，給基層員工做洗腦式培訓，灌輸一些新的職業(yè)思想和文化理念。