他在第一年里花了時間去和老板溝通，了解策略怎么變成流程，流程如何才有可能改善；第二年他的一些想法和建議就開始得到老板的認同和實施；第三年他的工作就有了變化，開始幫助老板做更多的非事務性工作，第三年底，他開始擔任主管了。

    這個經(jīng)理人的經(jīng)歷告訴我們：如果你想要得到提升，就必須了解上司對你的期望和看法，主動征求上司的建議。有時候處理事情主動和上司探討解決方案，說明你認可上司存在的價值，當上司知道他在你心里很重要，自然會提高你在他心里的地位。這就是“水漲船高”的道理。

    如果每周、每月花一部分時間來和上司溝通，了解他的想法和觀念，了解他想要做什么，那么你的工作就會不僅僅在事務性和執(zhí)行層面上，而是跟著上司的步伐不斷前進。

    了解公司、部門和老板想要的

    我們大多數(shù)的時間花在今天的工作上，是為了保證今天不要出錯。但是同時我們也要花時間了解明天公司的工作重點在哪里，如何才能把今天和明天的工作都做好。換言之，就是站在老板的高度看問題。

    有一個人從HR總監(jiān)做到大中國區(qū)的HR總裁,管轄的人從800到現(xiàn)在的5000人。他最大的體會是要去經(jīng)常從CEO的角度看問題，如果公司要實現(xiàn)策略上的變化，明天的目標能達成，人力資源今天必須做些什么？CEO會不會贊成？其他部門老板的目標是什么？怎么才能做好CEO和其他部門領導想要的做的事情？怎么和自己要做的事情結合起來？這么思考帶來的結果就是上司覺得他總是能想到自己所想的，自然會支持他要做的事情，個人職業(yè)的發(fā)展自然就水到渠成了。

    如果每天埋頭做事，不去看清楚公司的目標和策略，即便遇到了伯樂，他也不一定能看得清楚你的臉，因為你一直低著頭沒有看前面！

    很多贏得民心的經(jīng)理人沒有得到進一步提升的另一關鍵因素是：沒有了解公司對更高層級管理人員的要求。唐曉龍覺得自己的業(yè)績很好，就應該得到晉升�，F(xiàn)實中是他不但要證明現(xiàn)在的績效很好，還要證明自己達到了更高層級管理人員的要求。實際上，他并沒有做到這一點。

    建立自己在公司內的個人品牌

    有多少人知道你的名字和你的工作？知道你的人當中有多少人能給予良好的評價？知道你名字也認可你的人中有多少人認為你在他們的人際關系中非常重要？從以上三個問題聯(lián)想唐曉龍的個人品牌，我們可以看出，他的個人品牌現(xiàn)在只有在下屬和員工里面的個人品牌，并不包括在公司上層各位老板這里的個人品牌。

    一個朋友最近到了家新公司做“繼任者發(fā)展計劃”，他的第一個任務是去建立一個高潛力的人才儲備庫，為今后公司高層的管理人員繼任者計劃做好準備。除了各部門和公司的提名以外，他自己的方法是去找個部門的老板談話，問他們一些關于公司的策略和發(fā)展方面的建議，順便了解一下每個部門的老板。

    每次談話快結束時，他都會問被訪談的老板一個問題：“如果你可以在公司所有的管理人員里，推薦三個人與我進行這樣的策略和發(fā)展方面的談話，你會推薦哪三個人？為什么？”每次他都會從不同的老板那里得到三個人名，問的人越多，能得到的就不止是三個人名，還有更多的信息，因為有很多時候人名是重復的，也有些時候有些老板會給一個沒人提到過的名字。三個月之后，他自己畫出了一張公司的人脈聯(lián)絡圖。把這張人脈聯(lián)絡圖的幾個大熱點人物和高潛力人才的提名表對比以后，他發(fā)現(xiàn)被所有部門的老板和高管推薦次數(shù)最多的人，在公司里的發(fā)展也確實很好；而那些被老板們推薦次數(shù)少的，發(fā)展會略遜一些；在經(jīng)理級以上卻從沒被推薦到的人，基本上也是不被看好的人。

    試想一下，如果你所在的公司要做一些潛在的高層管理人員儲備庫，你會被所有或是大多數(shù)部門的高層老板們提名嗎？這就取決于你的個人品牌怎么做了。

    對唐曉龍來說，雖然他與自己的老板的談話結果不是很好，但是他起碼已經(jīng)知道了問題在哪里。正如上文所說，贏得下屬，可以保證你做好今天的工作；而贏得上司，你就獲得了今后的工作和發(fā)展。希望更多像唐曉龍一樣的管理人員能夠不斷地獲得下屬和上司的雙豐收，不斷地向更大的職業(yè)成功前進。