3、沒能認(rèn)真衡量眼前利益與個人長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，輕率離開有難得的培訓(xùn)鍛煉機(jī)會的企業(yè)或穩(wěn)定、熟悉的職位去謀求暫時的高薪、高職位。

    4、對自已定位不準(zhǔn)，總想另立山頭做老板。由于營銷人員總是在與“錢”與“老板”打 道，容易產(chǎn)生心理不平衡。這一原因在營銷人員離職中所占的比例相當(dāng)高。一個合格的營銷人員和一個稱職的貿(mào)易公司老板是兩種不同類型的人才，而很多營銷人員就是不明白這一點(diǎn)，非要碰得頭破血流才死心。

    第三、社會方面的原因。

    1、社會缺乏一個對營銷人員的評價與約束機(jī)制，沒有形成一種能獲得企業(yè)和營銷人員共同認(rèn)可并愿意自覺遵守的“職業(yè)營銷人”行為準(zhǔn)則。一個普遍的事實是，企業(yè)在對新入職營銷人員進(jìn)行從業(yè)背景調(diào)查時，經(jīng)常得不到友好的合作。這樣就導(dǎo)致營銷人員可以毫不顧忌地掩蓋頻繁跳槽的歷史，在離職時也不必太多考慮“善后事宜”、想走就走，不必考慮在跳槽、離職時留給原企業(yè)的是“美名”還是“臭名”。此外，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域執(zhí)法力度也有待加強(qiáng)。

    2、企業(yè)為了自身的眼前利益，在人力資源上進(jìn)行惡性競爭，哄抬營銷人員價格，這也是導(dǎo)致營銷人員不能安心現(xiàn)有工作，頻繁跳槽的重要誘因。

    3、營銷人員是一類“通用性”很高的人員，因而很容易實現(xiàn)跨行業(yè)的流動，這一職業(yè)特征也是導(dǎo)致營銷人員流動率普遍高于企業(yè)其他人員的重要原因之一。

    如何留住營銷人員的心？

    解鈴還需系鈴人，既然導(dǎo)致營銷人員“花心”的原因是多方面的， 那么解決問題也須由涉及的各方共同做出反思與努力。

    首先，作為企業(yè)一方，應(yīng)作出以下努力：

    1、樹立人力資源市場觀念，向營銷人員提供有吸引力的薪酬，不要一味地憑主觀意愿訂薪酬，或者過份地強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的“平衡”。如其日后參與產(chǎn)品市場的惡性競爭，倒不如早日參與人力資源市場的競爭，利用人才優(yōu)勢構(gòu)筑競爭壁壘，回避產(chǎn)品市場的惡性競爭。

    2、確定營銷人員薪酬中底薪與活工資的合理比例，要讓營銷人員有安全感和歸屬感，在解決好“留人”問題的基礎(chǔ)上還要通過合理的考評激勵機(jī)制充分調(diào)動營銷人員的積極性。

    3、注重企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，要讓營銷人員看到企業(yè)遠(yuǎn)大的志向、目標(biāo)與美好的前景，吸引營銷人員主動犧牲個人短期利益、與企業(yè)同患難、共發(fā)展。

    4、注重企業(yè)文化建設(shè)，塑造出寬松的人文環(huán)境，要用制度管理人、監(jiān)督人，而不要“以人疑人”；要鼓勵營銷人員創(chuàng)新和主動承擔(dān)責(zé)任，改變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進(jìn)取理念。總而言之，要造就出一種適合進(jìn)取型營銷人員生存、成長的人文氛圍。

    5、實施營銷人員的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才儲備制度，不斷為營銷人員設(shè)置更高的奮斗目標(biāo)。建議對營銷人員實行職稱制，如助理營銷員、營銷員、助理營銷工程師、營銷工程師、高級營銷工程師等；讓有發(fā)展前景的營銷人員在個人成就、經(jīng)濟(jì)收入方面都能有更高的奮斗目標(biāo)，永遠(yuǎn)不要讓優(yōu)秀的營銷人員感到在本企業(yè)“已干到了頭”。

    6、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，滿足營銷人員的求知欲與上進(jìn)心，并以此吸引并留住優(yōu)秀的營銷人員。營銷工作由于工作性質(zhì)所決定，一般都要求人員年輕、有知識、精力充沛。因此，適合從事營銷工作的人員大都具有較強(qiáng)的求知欲與上進(jìn)心，而針對性的培訓(xùn)則能很好地滿足營銷人員的這一需要，從而可以起到對營銷團(tuán)隊的穩(wěn)定作用。既使是營銷以外的人員，如果能讓他們感到在企業(yè)可以不斷地學(xué)到很多東西，那 么即使其它條件(如薪水)差一點(diǎn)，他們也是愿意長期留在企業(yè)的。再者，企業(yè)如果平時不注重培訓(xùn)和人才儲備，在用人時就會感到無人可用，就被迫臨時去高價“購買”。而高價“買來”的人才往往雙方都缺乏了解，一般都缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，稍不留意他們又會以更高價格“賣掉”自己，或者因為適應(yīng)不良癥而被迫離開企業(yè)。而企業(yè)自己培養(yǎng)、逐步提升上來的人員一般對企業(yè)都具有較高的認(rèn)同感、歸屬感與良好適應(yīng)性，一般都不忍心為了蠅頭小利或小小的不順心就離開企業(yè)、落一個“忘恩負(fù)義 ”之名。因此建議企業(yè)在工作負(fù)荷、人員編制、培訓(xùn)費(fèi)用等方面都要重視培訓(xùn)與人才儲備。