陶瓷行業(yè)的全方位快速擴張，聚集了人才與大量的勞動力于此，帶來欣欣向榮的繁榮場景，在廣東佛山、江西高安、山東淄博等陶瓷產業(yè)高度集中的部分區(qū)域，陶瓷或與陶瓷相關的從業(yè)人員占據了大部分。
陶衛(wèi)行業(yè)從業(yè)者跳槽頻率加快（圖片來自網絡）
但也埋下了憂患——“用工荒”席卷而來，如陶瓷這般勞動密集型的行業(yè)首當其沖，帶來了一系列問題：“拿來主義”盛行，為了能盡快獲得效益，大部分企業(yè)都偏向于吸納成熟的、有行業(yè)就業(yè)經驗的人，甚至不惜高薪挖角；這在一定程度上使就職人員的跳槽頻率加快，尤其是職能和銷售部門人員的跳槽，加劇了行業(yè)的惡性競爭；……有業(yè)內人士指出，這些憂患之間相互影響，若不加以警惕，陶企在日后更加激烈的競爭環(huán)境中，勢必會因為企業(yè)在人才結構上的短板而處于劣勢，甚至被淘汰。
業(yè)內人士預測，在陶瓷行業(yè)快速擴張期，4類職業(yè)將在職場競爭中脫穎而出，分別是技術人員、市場策劃、產品設計師、內部培訓師。
大擴張時期的“用工荒”
“用工荒”席卷而來，成為了近期見諸報端最頻繁的詞匯之一。在這表象的背后，是中國勞動力供給結構的巨大變化。人口紅利消失，可用勞動力減少，“用工荒”已經成為中國企業(yè)共同面臨的問題。在大的環(huán)境背景下，如陶瓷行業(yè)這般勞動密集型且處于高速發(fā)展的行業(yè)首當其沖受到了影響。
于是便有了某衛(wèi)浴企業(yè)相關負責人發(fā)出的“即使待遇高，但依然難招人”這樣的感慨，她分析是因為其公司所出產品手工操作較多，有一定的技術要求，而現已成勞動主力的80、90后年輕人不愿從事手工活。
從該負責人的描述中，我們可以捕捉到兩個關鍵詞，一是“80、90后”，二是“技術”。前者是年齡結構的問題，在陶瓷行業(yè)，這也是“用工荒”產生的不可忽視的因素。大唐合盛人力資源總監(jiān)賀建鵬指出，“陶瓷行業(yè)由于受‘污染較重’這一特性影響，不在年輕人的就業(yè)首選范圍之內。”而這，或將致使陶瓷行業(yè)面臨青黃不接的用人窘境。
“技術”一詞則揭露了陶瓷行業(yè)不僅缺人，而且特別強調了是專業(yè)技術人才。“如今技術人員備受重視，不僅高薪高待遇，而且高關注他們一旦掌握了核心技術，就是企業(yè)輕易不可動搖的所在。”某陶企人力資源總監(jiān)稱，對于專業(yè)技術人才，專業(yè)院校供給不足，而需求又急速膨脹，缺口極大。
而且在規(guī)模擴大的同時，陶瓷行業(yè)也在積極醞釀著產業(yè)調整和轉型升級，各企業(yè)都在奔著品牌發(fā)展之路前進，生產和銷售不再是陶企唯二重視的兩個環(huán)節(jié)，品牌運作與精細化管理逐漸被重視并列入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃重點事項，而與企業(yè)這種規(guī)劃不一致的是，行業(yè)里在管理與品牌運作方面有所研究的專業(yè)之士寥寥無幾。如此，“用工荒”不僅是表現在用人缺口越來越大，而且涵蓋的內容也越來越多，不僅體現在生產環(huán)節(jié)，也穿插于其他各環(huán)節(jié)，包括管理、市場策劃等職能型職位。
“用工荒”已經由生產擴散至陶瓷的各個環(huán)節(jié)、各個部門。
“拿來主義”后的騷動
在高速發(fā)展階段，人才供給與需求之間的失衡讓企業(yè)的發(fā)展備受阻撓，于是，為數不多的人才成為“搶奪”的對象。而為了盡快加入市場瓜分戰(zhàn)，陶企用人多熱衷于選擇成熟的、擁有行業(yè)工作經驗的人，甚至不惜高薪挖角。
“可以拿來就用，最快為公司帶來效益，并節(jié)省人才培養(yǎng)的成本。”某陶瓷企業(yè)相關人士分析了“拿來主義”產生的原因。同時，他也指出隨著這種風氣日盛，在一定程度上也使得就職人員的跳槽頻率加快，尤其是職能、銷售部門的人員流動率加大。
據介紹，每年的10月底至來年的4月初是陶企人員換工作最頻繁的時候，其中，年前的2個月多屬中高層管理者表現的比較活躍，年后則是普通員工跳槽的高峰期。
“我最長的一次工作時間不足2年”。阿星入行十余年，此前在華夏陶瓷城某陶瓷企業(yè)做業(yè)務員，今年年初時被另一陶企以更高薪資挖走，日前他又產生了再次跳槽的打算。在陶瓷行業(yè)，阿星的經歷無疑是大部分銷售人員的縮影。
如此，雖然“拿來主義”能在短時期內為企業(yè)、甚至是個人收入帶來增益，但是長此以往，不僅影響企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，而且有可能帶來一系列的糾紛。尤其是處于企業(yè)核心地位人士的離職，對企業(yè)而言，或意味著“強力地震”。雖然此類糾紛在陶瓷行業(yè)尚不多見，但是已有的幾個案例所產生的影響已證實這并不是聳人聽聞。
有行業(yè)資深人力資源人士稱，目前陶瓷行業(yè)的人才需求量極大，但是整個行業(yè)的人才配置尤其是企業(yè)選人用人的方針并不合理。在現有的制度下，行業(yè)的人才競選已經進入了惡性競爭階段，不斷挖角的行為不僅培養(yǎng)了不良風氣，企業(yè)因不斷付出高薪挖人，負擔的人力成本也越來越高。
應對之策：培養(yǎng)適用人才
在眾人的描述中，可以總結出多數陶企的用人機制普遍呈現出：用工荒→挖角→頻繁跳槽→惡性競爭。“搶奪越激烈，越招不到人。大家都在各出奇招，你的優(yōu)勢又在哪里？”上述人士提出質疑，他并不認可這種用人機制，表示更傾向于企業(yè)內部培養(yǎng)，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才。雖然前期投入大，但是員工的忠誠度和后期效益都是“拿來主義”不可比擬的。“適合自己的，才是最好的。企業(yè)用人也應遵循這一準則。”
目前，業(yè)內已有部分企業(yè)在這一方面有所建樹。如金意陶、東鵬、歐神諾、鷹牌、新中源等，都已經走在前列。此類企業(yè)從院�；蚱渌袠I(yè)引進人才，經過長期的內部培訓，讓員工形成了高度的文化認同感、榮譽感以及歸屬感。
有業(yè)內人士作了總結，員工擇業(yè)最關注的莫過于“收入”和“平臺”，其次是“工作環(huán)境”、“企業(yè)文化”和“人性化管理”。由此可見，企業(yè)在提供給員工穩(wěn)定收入的同時，也需要確保有足夠的發(fā)展平臺的可供其長期發(fā)展，才能維持企業(yè)人才結構的穩(wěn)定。
此外，在專業(yè)性要求較強的職位上，如技術、產品設計等方面的人才，亦可通過“產學結合”的模式，借助學校培養(yǎng)專業(yè)人才，可達到事半功倍的效果。
四大潛力職業(yè)
有業(yè)內資深人力資源管理者在對陶企現有人才結構及未來發(fā)展趨勢作了分析后，總結了陶瓷行業(yè)里未來四大潛力職業(yè)。
一、技術人員
在陶瓷生產技術日新月異的當下，有實力的技術人員無異于是“香餑餑”，其重要性日漸凸顯。這類人是生產中不可或缺的力量，指不定那一天他/她的一項創(chuàng)新就能將企業(yè)推到某一制高點。而且隨著陶瓷行業(yè)的持續(xù)擴張，這類人才的需求量急速擴張，但專業(yè)院校的供給能力不足，目前存在著很大的缺口。
二、市場策劃
市場策劃一職的重要性在企業(yè)走品牌化之路中得到了認可，目前，佛山地區(qū)擁有一定規(guī)模的陶企均設置了市場部，江西、山東、四川等地的陶企也開始在此發(fā)力。
“雖然不缺人，但是缺專業(yè)人才。”談及市場策劃，一位資深HR如此對記者說。就目前而言，市場部多依附于銷售部，未發(fā)揮其應有的職能；市場策劃一職也多為輔助工作，在品牌建設等方面較少有所建樹。這在一定程度上受制于陶企的發(fā)展思路，但市場部自身也存在著些許問題，如專業(yè)性不夠，也應該引以警惕。
三、產品設計師
出于品牌化發(fā)展的調整轉變，平面設計、空間展示設計已經表現出其強勢。而在本次采訪中，多位人力資源從業(yè)人士還指出了“產品設計師”一職在未來的潛力。
“未來，產品和銷售將各占半壁江山。”賀建鵬認為產品設計師的重要性將直指銷售。
“蘋果手機因好的產品贏得市場，足以可見好產品的重要性，而這也將會是陶瓷行業(yè)未來的制勝法寶。”某大型陶企人力資源總監(jiān)也認為產品設計師將為企業(yè)制勝市場提供強大助力。
目前，業(yè)內的產品設計師多為設計或產品研發(fā)出身，優(yōu)秀的產品設計師為數不多，這一職位，也擁有巨大的潛力。
四、內部培訓師
近幾年來，陶瓷行業(yè)轉型升級速度加快，企業(yè)多確定了品牌發(fā)展之路，于是陶瓷企業(yè)與專業(yè)的培訓機構的合作越來越多，借專業(yè)培訓師提升員工素質彰顯品牌形象，同時也引導經銷商作品牌。
但是品牌塑造是一件耗時極長的工程，外聘專家并不是長遠之舉，不僅費用過大，而且就企業(yè)和產品了解程度以及機動性而言，外聘專家并不如內部員工，所以部分企業(yè)也開始著手內部培訓師，亦有企業(yè)在招聘市場部人員的時候附上一條“有培訓經驗”。但總體而言，目前此類人才仍屬鳳毛麟角。
據預測，培訓師的需求量將持續(xù)擴大，潛力較大，值得諸位職場人士在此“投資”。（文/張園）
