通俗的說就是像教師一樣循序善誘地引導和鼓勵，像指揮家一樣以管理的思想和方法使其能力發(fā)揮至最大化。
   
　　大多數(shù)80后們不喜歡條條框框地限制，他們更希望是被引領著，而不是被監(jiān)管著工作。因此，管理者必須正視現(xiàn)實，轉(zhuǎn)變思維習慣，不僅從“公司對員工的要求”這一角度來制定規(guī)矩、發(fā)布政策，還應從“員工如何對公司認可”的角度考慮，將“忠誠度”代之以“粘合度”，將“保留”代之以“凝聚”，從而實現(xiàn)公司與員工之間的雙贏。

　　德勤認為，一個善于人才管理的企業(yè)組織更專注在：讓“80后”人才在組織里樂于他們的工作，協(xié)助“80后”人才把事情做得更好，讓他們獲得有挑戰(zhàn)性的機會，并且協(xié)助他們建立與組織內(nèi)的人群更正向積極的互動關系。因此，我們建議企業(yè)建立“發(fā)展—配置—鏈接”的人才管理策略。

　　為了達到“人才發(fā)展”，公司需要為“80后”員工提供一套他們掌握工作所必需的實際指導。這不僅指傳統(tǒng)的課堂教育和電子化學習，更重要的是提供“真刀實槍”的在職訓練，幫助員工拓展其能力并鼓勵他們積極地從主管和同事那里學習經(jīng)驗。研究表明，67%的人認為與同事合作進行一項任務時學到最多；22%認為做個人研究時；10%認為當同事給予答疑和解釋時；2%認為通過手冊或教科書，這些都啟示企業(yè)去選擇合適的員工培養(yǎng)方式。

　　企業(yè)還可以借助職業(yè)個性化（MCC）設計規(guī)劃員工個性化的職業(yè)發(fā)展。職業(yè)個性化從四個維度(步調(diào)與速度、工作量與強度、工作地點與時間靈活度、職務角色)為員工提供了職業(yè)選擇的途徑，使員工職業(yè)規(guī)劃與人生目標保持一致，建立職業(yè)發(fā)展良性波動。如學校剛畢業(yè)者，干勁和體力十足，可承受較快工作節(jié)奏、較大工作強度、時間相對固定、對職務的要求不是很高的工作；工作8到14年的人，有了家庭，可能將中心轉(zhuǎn)移到家庭，照顧好家人；而工作15年以上的人，各方面分心較少，則重心又回到工作。
　
　　“人才配置”是指識別關鍵員工的固有的技能、興趣和知識，發(fā)現(xiàn)他們在組織里最適合的職位，構思最佳的工作設計和條件安排。通過“人才配置”，將合適的人選與關鍵的職位或項目匹配，并幫助那些與工作不匹配的員工進行調(diào)整，從而達到興趣與工作/職位的一致、人才興趣/能力與戰(zhàn)略的一致、人才與職位/項目的有效匹配，也換取了員工忠誠度。UPS和sas為企業(yè)提供了很好的人才配置示范。

　　與“80后”員工溝通，應充分考慮到他們的個性。“80后”更愿意表達觀點；給“80后”布置任務需要及時給予反饋；同時，學會管理他們的期望。與“80后”員工溝通要采用他們所熟悉的手段，比如網(wǎng)絡、維基百科和博客，管理人員、HR和員工的溝通會，員工與第三方進行離職調(diào)查等，企業(yè)將會發(fā)現(xiàn)意想不到的溝通效果。

　　視具體情況，企業(yè)可以給“80后”人才提供整體個性化的人力資源政策，如實行彈性工時制、壓縮工作周、輪班制等新興工作模式，結合高科技手段的電視會議/遠程辦公、請假時間賬戶管理，鼓勵員工獲得個性發(fā)展空間的休假管理、社團活動、運動與健康指導，引導員工成長的職業(yè)生涯咨詢、員工協(xié)助計劃、企業(yè)社會責任教育等，這些都將會是受到“80后”員工歡迎且令他們感受到被尊重和理解的管理政策。

　　反思

　　同樣，不管80后愿意或是不愿意，他們都即將或正在成為職場中的主力軍，他們的成敗，將直接影響到中國社會發(fā)展的成敗。