針對“80后”員工作出因應(yīng)，在組織溝通的行為中，可借助如《關(guān)于征求員工對于激勵方案的意見》等形式，制定與修正一些激勵制度，可做到前后制度連續(xù)性的前提上，還可形成制度與“80后”員工特殊需要的“形位公差配合”（機(jī)械設(shè)計專業(yè)術(shù)語，相當(dāng)于匹配意思）。這樣可真正把激勵的理念在員工群體中契約化、習(xí)慣化，并能讓員工廣泛接受，從而起到“動力來自熱情，熱情需要激勵”的真正滿足。反之，就有可能出現(xiàn)被動接受制度的推行，甚至藐視制度的現(xiàn)實情況。

　　2.幫之以需，在心理上激勵干預(yù)員工行為

　　由于受當(dāng)前的中國教育制度的影響，“80后”員工接受教育的時間較長，所掌握的理論知識偏多，在職業(yè)教育上、實踐上是弱者，所以，對“80后”員工進(jìn)行有針對性的崗前培訓(xùn)，進(jìn)行工作輪換等，以培訓(xùn)的形式向員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)遇激勵，實現(xiàn)工作豐富化，解決員工的職業(yè)困惑。

　　因為“80后”的一代個性張揚自主性強(qiáng)，所以在組織引入EAP項目應(yīng)做遠(yuǎn)程協(xié)助，創(chuàng)設(shè)一種很Free的環(huán)境基礎(chǔ)，如此時我們一味的使用“強(qiáng)硬手段”去管理，效果會適得其反。“80后”的員工崇尚上下級那種工作本身的平等，如滲透在“80后”員工的個別志趣、娛樂話題（英超、魔獸游戲、NBA……，甚至IT電子信息）中實施EAP會效果更佳。
　
　　在工作任務(wù)的實現(xiàn)過程中，提供員工工作所需要的信息資源、物質(zhì)資源的調(diào)配授權(quán)支持，實行彈性工作制并轉(zhuǎn)化為一種信任資源，從而達(dá)成工作目標(biāo)實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作成就感。

　　3.予之以利

　　3.1通過績效管理，實施有競爭性的激勵薪酬、引入長期激勵

　　“重賞之下必有勇夫”，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動下，滿足新入職員工解脫經(jīng)濟(jì)困境的愿望，所以，績效管理的落實有助于通過一套有競爭性的薪酬制度實施，激勵和留住優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的正確行為，改進(jìn)存在的問題，進(jìn)而提高工作主動性。在特殊的員工職位上，如管理者、特殊技術(shù)者，引入長期激勵機(jī)制，以員工持股計劃，股票期權(quán)的形式栓住“80后”員工，激發(fā)員工的積極性、提升組織歸屬感。

　　3.2聲譽(yù)激勵

　　聲譽(yù)激勵的出發(fā)點是馬斯洛的需要層次理論中的尊重需要、自我實現(xiàn)需要，人人皆喜歡被認(rèn)可與尊重，如《向新入職員工致歡迎辭》、在某位員工得到他人的表揚好評后，及時把消息傳達(dá)給該員工，只有這樣，在權(quán)威的激勵下、同事的贊賞性勉勵下，就會得到一種心靈上的震撼、聲譽(yù)的收獲，可以激發(fā)員工對工作目標(biāo)追求的職業(yè)責(zé)任感產(chǎn)生。

　　3.3文化激勵

　　倡導(dǎo)自由并必須加強(qiáng)組織內(nèi)部員工之間所有人分享的完整體系，在組織的內(nèi)部通過建立團(tuán)隊“威客（witkey）”，向員工招攬點子與工作方案，這時“80后”必定成為最熱情的群體，在倡導(dǎo)員工參與組織向員工提供適當(dāng)報酬，發(fā)揮“80后”年輕員工的挑戰(zhàn)欲望強(qiáng)、自信心高昂、富有創(chuàng)造性等特點，激勵思想活躍的“80后”員工。

　　信任是人際關(guān)系的安全閥，是形成積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的組織文化所必備的因素。