在面試談話前，告訴求職者，我們的談話是保密的，談話的內(nèi)容僅用作招聘參考，以后也不會告訴公司的其他員工，讓談話對象放心。另外，告訴求職者，希望他能誠實的談話，如果在面試中弄虛作假，即使聘用了，日后也會遭遇到自身素質(zhì)和性格能力與工作崗位不匹配的情況，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響工作績效甚至離職等。相反，如果坦誠的交流，不僅可以為使求職成功，也方便為求職者提供合適的崗位。

　　4.對印象整飾進行測量

　　在至關(guān)重要的面試中，為了選拔出具有高印象整飾水平的求職者或者為了剔除高印象整飾水平的求職者，可以應用心理測驗量表對求職者的印象整飾進行測量。常用的工具有：自我監(jiān)控量表（Self-MonitoringSale，SMS）是最流行的印象整飾的測量工具，它考察個體對社會和環(huán)境線索的留意與回應程度。社會稱許行為均衡量表（BalancedInventoryofDesirableResponding，BIDR）測量了兩個方面：一個是有意的印象整飾，另一個是無意識夸大自我的自欺性拔高。自我呈現(xiàn)量表（Self-PresentationScale，SPS）測量的是另外兩種印象整飾維度：把積極特質(zhì)歸因到自己身上的維度，及通過排除手段否認自己消極特點的維度。

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　　1.多渠道收集求職者相關(guān)信息

　　如果僅僅依靠求職者在面試時的表現(xiàn)作為錄用的依據(jù)，則錄用的風險相當大。為了減少求職者印象整飾策略對主考官的影響，主考官可以在面試結(jié)束后收集求職者更多的相關(guān)材料，以進行綜合考評。

　　2.根據(jù)職位要求，調(diào)整印象整飾能力的權(quán)重

　　在面試過程中，可以根據(jù)企業(yè)對職位的需求，降低或升高招聘過程中求職者著裝、表情以及習慣動作等評價的重要性，以適應崗位需求，招聘到真正需要的人才。

　　3.適當延長實用期限

　　為了避免招聘到不合適的人才，可以適當延長試用期限，一旦發(fā)現(xiàn)不實行為，進行教育培訓或解除聘用。