因為這是由創(chuàng)業(yè)時期的艱難造成的。這也是中國特色的經(jīng)濟現(xiàn)象。所以，不但在過去，即使在目前的情況下，傳統(tǒng)的家族接班人的辦法明顯已經(jīng)不適應(yīng)世界經(jīng)濟發(fā)展的潮流。很多富二代是不具備前輩創(chuàng)業(yè)的堅實基礎(chǔ)的。即使傳給他們一座金山，他們也會迅速將它消化掉。所以，于其將富二代放于金山上“烤”，遠不如將所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，放手讓富二代選擇他們的創(chuàng)業(yè)方式和生活方式，而將更加具有挑戰(zhàn)性的經(jīng)營管理權(quán)交給其它更符合企業(yè)實際的管理者掌控。殘酷的經(jīng)營實際將不斷證明這可能是唯一、并且符合實際的解決企業(yè)接班人問題的辦法。

　　而且這樣處理的結(jié)果，正好解決了企業(yè)人才戰(zhàn)略面臨的第二個緊迫的問題。企業(yè)者的創(chuàng)業(yè)者們的價值取向問題。因為所有的創(chuàng)業(yè)者對企業(yè)的未來都會有不斷的思考。如果接班人問題不解決好，或者接班人的制度化不能確立，那么，首先是企業(yè)的經(jīng)營團隊就會面臨崩潰，企業(yè)未來的發(fā)展就會失去方向。如曾經(jīng)的中國第一培訓(xùn)集團——聚成就是因為這樣的問題，團隊走向分裂，企業(yè)也因此失去了向國際化道路邁進的步伐！不得不重頭再來，重新二次創(chuàng)業(yè)。

　　第二，企業(yè)人力資源一定要公開化。因為目前企業(yè)人力資源面臨的最大問題，就是由于人才頻繁流動造成的一代不如一代的問題。解決這一問題的唯一途徑，就是人力資源問題公開化。首要的辦法就是借助外力來解決內(nèi)部的權(quán)力爭斗，給人才的成長創(chuàng)建一個合適的成長空間。企業(yè)發(fā)展到一定階段，人力資源方面都會面臨著內(nèi)部派系的激烈斗爭。如果任由這種派系斗爭合法化、公開化，必將給70后、80后的員工帶來重大的心理壓力，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重大隱患。

　　最好的辦法就是人力資源要由外部的參預(yù)。不管是獵頭公司也好，企業(yè)管理顧問公司也罷，因為他們處于第三方、并且是和企業(yè)自身的人力資源部同等的位置，所以能夠更好的平衡內(nèi)部的人力配比，給企業(yè)的人才發(fā)展帶來巨大的活力，從而從根本上解決企業(yè)的人力資源問題！并且人才的培養(yǎng)需要一個持續(xù)的跟進，不是一朝一夕就能夠解決的。所以，如果能夠讓外部公司持續(xù)跟進，幫助企業(yè)解決內(nèi)部人力資源面臨的問題，就會很好的解決企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略問題，為企業(yè)的長久發(fā)展提供充足的動力！

　　第三，企業(yè)的所有者一定要解決學(xué)什么的問題�，F(xiàn)在很多企業(yè)的所有者也很重視學(xué)習(xí)的問題。如昨天我去拜訪洛陽一家大型食品企業(yè)集團的負責(zé)人，他就正好去參加學(xué)習(xí)去了。學(xué)習(xí)是好事，但一定要首先解決學(xué)什么的問題。如企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營管理、營銷等，要不要學(xué)，肯定要學(xué)。但企業(yè)所有者目前最先要學(xué)習(xí)的一定是企業(yè)的“根”文化問題。

　　一個企業(yè)能夠發(fā)展，除了內(nèi)、外部環(huán)境以外，最重要的就是企業(yè)發(fā)展的動力。也就是企業(yè)的魂魄問題。如果企業(yè)喪失了發(fā)展的動力，那么，再好的戰(zhàn)略、管理等，只能解決企業(yè)“形”——外在的問題，而不能解決企業(yè)的“實”——發(fā)展問題。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一定要不斷學(xué)習(xí)做人、做事的根本原則問題。也就是企業(yè)的魂和魄。解決了這個問題，即使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人將來發(fā)生什么樣的變動，企業(yè)的旗子都不會倒，那么就解決了企業(yè)長盛不衰的根本問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的學(xué)習(xí)問題也就會從根本上迎刃而解！