“管人”主要有四點的原則是銷售管理者在平時與下屬打交道時要注意的。這四點原則分別是：公平原則、及時原則、補償原則和公私分明的原則。

　　一、公平原則。中國有句古話“患貧患不均”。其實做為一名管理者，如果能深刻地體會到這句話的含義，對中國的人性也算是有了了解，也較容易管理下屬了。但是，如果大家看多了西方的管理學說的話，西方的管理學說往往提倡的又是另一版本，就是所謂的“保羅法則”，就是做的好的，會得到的更多更好。而做的不好的，只會得到更少。以讓做的好成為公司的榜樣，激勵大家都做的好。筆者并不否認這一點不好，相反是提倡這點的。但是在其管理過程中，有時候過分于提倡保羅法則并不是適當?shù)摹?/p>

　　第一，有句話：你怎么看待別人，別人就會表現(xiàn)成哪樣。如果管理者對待員工沒有做到平等對待的話，那么有些有潛力的員工，會因為你的區(qū)別對待而停止表現(xiàn)。不少管理者有個習慣，就是誰做的好，他就對誰特別好，資源給的多，好話也給的多，支持的也多。而對于暫時不理想的員工，除了責備以外，常常冷落對方。以為這樣能收到成效。但這是個最大的誤區(qū)。如果你還不想炒掉某個員工，而且還要給他機會的話，就要把他與其他做的好的員工平等對待，這樣才能期待他會有好的表現(xiàn)，要不還不如提前炒人。

　　第二，平等對待員工還有這么一點考慮，就是如果做的好的員工給予多的支持的話，最終很容易造成店大欺客的后果，造成不便管理。目前很多管理者面臨困局就是：業(yè)績好的員工不易管理，或走后給公司造成大的損失的這種結果。其實就是一開始的區(qū)別對待造成的。因此，筆者的建議就是：要么炒掉不好的員工，要么就要平等對待。算是對“患貧患不均”最好的注解吧。

　　二、及時原則。及時，就是對于員工的行為或表現(xiàn)，身為管理者的要反饋及時。這點好理解，但是不好操作。舉個例子：某個員工喜歡在開會時老是不專心，往往說過的事情經(jīng)常忘記。你會怎么處理這事呢？第一個辦法是過后跟他說，叫他改正。第二個辦法就是在開會時找個機會，叫他復述剛剛別人講過的內容。筆者更傾向于第二種辦法，對于想糾正的問題，當場就讓對方知道后果。這樣他就會印象深刻而不可反駁，而且受到了教訓下次也會改正了。及時原則主要用于管理員工的一些不好習慣和某些不好問題上面的，主要是指結果反饋要及時，讓下屬能馬上知道其所作所為所產(chǎn)生的后果，造成提醒作用幫其改正。

　　三、補償原則。補償原則其實是跟公平原則相對應和補充的。畢竟在我們日常的與下屬相處的過程中，事事公平是很難做到的。那么怎么辦呢？其實不妨用一下補償?shù)霓k法。讓這次吃點虧的下屬，下次得到補償。舉個筆者碰到例子：由于公司的售后服務跟不上，導致了某位客戶意見非常大。而負責該客戶的業(yè)務員A就成為了他的發(fā)泄對象，還聲稱這名業(yè)務員最好不要出現(xiàn)在他面前。最后公司要把貨款退給這名客戶時，業(yè)務員A打死都不敢去見這位客戶了。怎么辦？自己的問題自己去面對！？這根本不是業(yè)務員A的問題，而是公司的問題。而筆者也有點擔心該名客戶會不會做出對業(yè)務員A不利的事情來。自己去呢，又抽不出時間來。怎么辦呢？筆者就在部門里把這情況說了一下，問大家，誰愿意麻煩去一趟，把貨款給這客戶的？沒人反應，最后，筆者就叫了一名平時很主動的業(yè)務員B，由業(yè)務員A陪同，到時讓業(yè)務員B進該客戶公司把貨款給他。

　　這事業(yè)務員B覺得委屈是正常的，為什么偏偏要由他來出面呢？不少銷售經(jīng)理在處理這樣的事情時，往往不經(jīng)思考，喜歡吩咐平時信的過的、主動的業(yè)務員來分擔自己的一部分責任。