如果你的下屬保持沉默，只是說：“我不知道。”你就需要提出更加明確具體的問題。例如：

　　“如果你愿意說的話，你覺得這個提議中哪一部分最好？”

　　“你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？”

　　“你怎么看報告的最后一部分？”

　　等他回答了這些問題之后，可以利用表達(dá)觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反饋：

　　觀點：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。你覺得呢？”這種態(tài)度可以向?qū)Ψ奖砻�，你是歡迎建設(shè)性的批評意見的。

　　理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，“這份報告我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了�，F(xiàn)在正是急需你的新觀點的時候。”

　　框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準(zhǔn)備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當(dāng)面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。

　　與牢騷不斷的員工打交道

　　一個團(tuán)隊里如果有一個總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。你應(yīng)當(dāng)與這位消極先生單獨談話。在表達(dá)意見的時候，既要表示理解，同時又要態(tài)度堅決。

　　首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應(yīng)當(dāng)給予他一些理解與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：“如果抱怨已經(jīng)成為你的本能反應(yīng)，就會產(chǎn)生兩個后果。其一，別人對你敬而遠(yuǎn)之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個后果對你個人和團(tuán)隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決。”

　　為確保他完全理解你的意見，你可以接著問他：“你明白我的意思了嗎？”或者“你對我的話有什么問題和意見嗎？”

　　一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團(tuán)隊里到處散播。同時，對他改正習(xí)慣的努力要給予積極的肯定。你可以說：“加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務(wù)，我真高興。你可幫了我的大忙了。”

　　團(tuán)隊成員的“話語權(quán)”不平等

　　如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢放棄發(fā)言機(jī)會。而他們越不發(fā)言，那些積極發(fā)言的人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：

　　在征求他人意見時，可以這樣問：“哪幾位想說說想法？”通常，會有幾個人舉手。這時候你就可以說：“我想聽到三個人的意見。”這樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。