面試

　　面試的基本前提是求職者將來的工作表現(xiàn)會跟過去相同。如果了解了候選人過去取得過什么成績以及如何取得這些成績，也就大體知道了他今后的工作表現(xiàn)。

　　面試時，應該超載個人簡介、申請表以及你聽來的信息，深入挖掘被面試人的背景，獲得有關他們、他們的成績、他們對未來的設想等方面的第一手資料，然后對照自己的需要，準確評估這些資料。

　　成功完成面試的最好辦法是利用分析階段的成果，即明白對候選人的要求。他們應對公司做出何種貢獻以及他們將來如何與公司協(xié)調(diào)一致。如果沒有分析階段，面試就成一般對話了。

　　面試前，要決定你將花多少時間調(diào)查候選人哪些方面經(jīng)歷。相對于有豐富經(jīng)驗的人員而言，跟年青人談話時應該更注重于他們的教育背景。對經(jīng)驗豐富的專業(yè)人士，則應深入了解最近幾年取得的成績。

　　面試過程中，首要任務是讓候選人不斷說話。因為，你的興趣在于候選人說什么，以及他們所說的是否符合你所要求的成功模式以及個性特點。

　　面試的成功建立在八二原則上，即80%的時間是候選人在說話，而20%的時間是你在說。遵守這一原則，你就會提出正確的問題，恰到好處地得到對方的回答，了解到所需的關于候選人的情況。

　　很可能，你要對付的是精明教練的候選人，他們看過有關如何取得面試成功的書，甚至專門修過這類的課程。他們懂得如何捕捉線索，然后隨機應變。不要為候選人提供任何提示或線索。要是你不是在提問題，而是在回答問題，你就無法控制面試的方向了。

　　不要問能用是或不是來回答問題。開放的、需要展開討論的問題效果較好。諸如你喜歡上一份工作嗎?這類問題是封閉性的。你很可能只會得到一、兩個字的答案，從中幾乎得不到任何有關候選人的有用情況。而這樣問就好多了：你喜歡上個工作的哪些方面呢?

　　評價

　　在面談及找出合適的候選人之后，就應該對他們做更仔細的評價。把最后的人選與分析析階段得出的要求進行比較，然后在候選人之間再進行比較。

　　分析在面試階段得到的信息，確定該人選是否具備你所期望的成功模式和個性特征，是否完全具備，或不太具備，還是不能確定?

　　在比較兩個最佳候選人時，綜合一個候選人的所有評價結果，將由此而得到的整體印象與另一個候選人所有評價結果進行比較，判斷其中一位哪些方面比另一位強。

　　與證明核實情況�？商峁┳C明的人很多。如果與你談話的人給你提供很多人的名字，核實情況可能會持續(xù)很長時間。一旦你認為完全了解每位候選人，了解到他們是否真象他們所說的那樣，覺得他們能適應工作，這一過程可以結束了。

　　核實情況時提的問題可以比面試時直接一些，但是，你仍然要注意同樣的原則，避免提可以用是、否回答的問題。下面這個問題就不錯：你愿意重新聘用他嗎?接著問為什么?或為什么不?

　　必須服從直覺，直覺在招聘中起非常大的作用。即使整個招聘過程都沒有問題，但是假如直覺中有一種聲音在耳邊低語的話，就必須把它調(diào)查清楚。如果在選擇過程中不能消除心中的疑慮，最好不要聘用這個人。