明確培訓(xùn)的方式
設(shè)計新員工培訓(xùn)的內(nèi)容不難，但是真正的讓培訓(xùn)落地并實現(xiàn)價值則遠(yuǎn)非想象的那么簡單。這里面需要公司領(lǐng)導(dǎo)的支持，需要必備的經(jīng)費保證，沒有有效的培訓(xùn)形式和方法，培訓(xùn)效果就會大打折扣。套用老人家一句話：培訓(xùn)不是請客吃飯，不是做文章，不是繪畫繡花，但是培訓(xùn)確實要做到雅致，做到從容不迫和文質(zhì)彬彬。畢竟這是一場“戀情”的開始。
在安排培訓(xùn)之前，人力資源部應(yīng)該找到各職能部門進(jìn)行充分溝通，把“通識”和“專業(yè)”緊密結(jié)合起來，如果資源支持能做到因人而訓(xùn)則更好。培訓(xùn)過程中要把知識講解和現(xiàn)場互動結(jié)合起來，讓新員工積極參與到入職培訓(xùn)中來，釋放其熱情并借此發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢。培訓(xùn)結(jié)束后則要進(jìn)一步溝通反饋，針對員工關(guān)心的問題及培訓(xùn)沒有解決的問題，做到查漏補(bǔ)缺。這里重點強(qiáng)調(diào)的是在培訓(xùn)過程中要針對內(nèi)容選擇形式：
針對《企業(yè)文化》、《產(chǎn)品認(rèn)知》、《公司制度》、《行為規(guī)范》的培訓(xùn)最好是通過大課進(jìn)行宣講，因為企業(yè)文化的培訓(xùn)需要一種氛圍，它本身就是一種影響力。有的公司則是錄制光盤組織大家來看，然后進(jìn)行討論，這種做法也是可以的;
針對基本常識(包括入職流程、日常工作服務(wù)、信息平臺管理、辦公環(huán)境維護(hù)等)，由于其內(nèi)容的瑣碎性和實效性，一般穿插在日常工作的過程中實施，例如入職流程須知和日常工作服務(wù)手冊的內(nèi)容由人事專員在入職過程中進(jìn)行;信息平臺的管理和辦公環(huán)境的維護(hù)可以采用宣導(dǎo)、自學(xué)和即時指導(dǎo)相結(jié)合的方式進(jìn)行。
針對《崗位職責(zé)》、《工作流程》、《工作技能》的培訓(xùn)在入職的基礎(chǔ)培訓(xùn)過程中可以采用人事講解、教材自學(xué)和即時訓(xùn)練相結(jié)合的方式實施。當(dāng)然有些工作需要動手實踐，這種情況下傳統(tǒng)的“傳幫帶”方法就能有效發(fā)揮作用(對付出傳幫帶勞動的老員工，要給予物質(zhì)和精神上的獎勵)。
國際國內(nèi)很多優(yōu)秀的企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)方面都進(jìn)行了廣泛的探索，比如美國惠而浦公司對新加入的銷售人員采用實地培訓(xùn)方法就廣受贊譽(yù)：以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產(chǎn)品洗衣、做飯、洗碗;他們也會在當(dāng)?shù)氐纳痰曩徺I家用電器，把惠而浦的產(chǎn)品和競爭者的產(chǎn)品做比較，等等。這個培訓(xùn)使新加入的銷售人員快速熟悉產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應(yīng)聘銷售的職位。
只要功夫深，鐵杵磨成針。培訓(xùn)的內(nèi)容與形式匹配是科學(xué)也是藝術(shù)，運用之妙在乎一心，關(guān)鍵是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與培訓(xùn)負(fù)責(zé)人是否做到了“認(rèn)真”二字。
入職第一天
一個企業(yè)好不好，員工在入職第一天就能感受到。讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓(xùn)和員工融入新環(huán)境成功了一半;同時，也對后續(xù)同事之間溝通合作做好了準(zhǔn)備。我在網(wǎng)上看到有專家羅列了一些方法供參考，我認(rèn)為是很有價值的：
舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，可以準(zhǔn)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認(rèn)識;
幫助新員工安排好工作的準(zhǔn)備，包括：辦公座位、辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內(nèi)部通訊錄、緊急聯(lián)絡(luò)表、電話設(shè)置、電腦設(shè)置(包括電郵信箱的申請開通);
告知最基本和即刻需要用到的信息，如：辦公區(qū)的布局，最常用的電話和電郵的使用指南，復(fù)印、傳真、打印等辦公設(shè)備的使用、茶水間、餐廳、洗手間的使用等。
組織的溫暖與關(guān)懷不是體現(xiàn)在一些口號中，而是體現(xiàn)在日常細(xì)節(jié)里。但是捫心自問：對于這些細(xì)致的工作，你的公司做到了嗎?我可以毫不客氣的說，中國企業(yè)員工職業(yè)精神存在問題的主要原因在于企業(yè)忽視了自身的培育責(zé)任，尤其是對新入職員工的培養(yǎng)。
當(dāng)企業(yè)家陶醉于自己的高瞻遠(yuǎn)矚時，當(dāng)企業(yè)家迷失于自己的高談闊論時，他可曾想到那個入職第一天就互鉆胯下的員工正在策劃一場陰謀與背叛?入職培訓(xùn)之大，豈可不察?
