中國員工有哪些不足?世界500強的高管如何看待每個求職者的面試表現(xiàn)?學歷、經(jīng)歷、專業(yè)、能力，在世界500強心目中占多大的分量?長期研究青年就業(yè)問題的上海交通大學學者熊丙奇，與近30位世界500強企業(yè)高級管理人員就青年學生就業(yè)問題進行對話。在日前出版的《天下無墻》一書中，熊丙奇為求職者總結(jié)出11條建議。
建議1：看到潛在的危險
埃森哲合伙人兼中國區(qū)總裁李綱認為，中國員工的不足之處主要表現(xiàn)在兩方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。這種狀態(tài)對員工在跨國公司的成長很不利。在一個項目中，如果一個與你級別差不多的同事喜歡發(fā)表自己的意見，表現(xiàn)得比較有見識，那么他就會得到更多的關(guān)注。另外，我們很多年輕的國內(nèi)同事獨立能力、承受挫折的能力比較弱，一帆風順時表現(xiàn)得很好，一碰到不順心的事情，往往會弄得一團糟。
建議2：建立清晰的成才目標
盛大公司副總裁張燕梅告誡大學生應(yīng)該早作規(guī)劃，在進入大學校門的時候，就要有自己努力的方向，知道自己今后想從事哪一行業(yè)，到什么類型單位工作最理想。根據(jù)這樣的定位，你才可以作充分的準備，千萬不能到了要離開學校的時候，才抱怨大學4年白白浪費了。
建議3：不要拿學歷說事
據(jù)GE(中國)有限公司人力資源總監(jiān)王曉軍介紹，公司會根據(jù)不同崗位的要求，對專業(yè)和學歷有一定的傾向性。比如，GE公司在上海的全球研發(fā)中心由于工作性質(zhì)，通常要求應(yīng)聘者至少有碩士以上的學歷。不過，一般來說機會是均等的，高學歷不會加分。學歷、學校和工作經(jīng)驗都是證明應(yīng)聘者能力的一種方式，但最根本的是應(yīng)聘者的經(jīng)驗、能力和技能是否合適自己應(yīng)聘的職位，找到自己的定位。
“西門子人力資源部門有明確的‘人才素質(zhì)模式’，它包括3個方面，一是知識，二是經(jīng)驗，三是能力。知識包括專業(yè)理論知識和商務(wù)知識、市場知識;經(jīng)驗包括本專業(yè)領(lǐng)域的實際經(jīng)驗、項目經(jīng)驗、領(lǐng)導經(jīng)驗、跨文化經(jīng)驗。能力指4大方面的能力，一是推動能力，二是專注能力，三是影響能力，四是指導能力。”西門子中國有限公司人事部經(jīng)理謝克海說。
建議4：關(guān)注你的核心競爭力
IBM大中華地區(qū)大學合作部總經(jīng)理邱曉萍表示：“我們對應(yīng)聘者的專業(yè)背景并不嚴格要求。”IBM招聘人才的第一關(guān)是筆試，主要測試學生的綜合素質(zhì)，筆試題中沒有任何關(guān)于計算機知識的內(nèi)容。二是IBM看重應(yīng)聘者的潛能，是不是一塊可造之材。在IBM中，有很多例子反映，非IT專業(yè)出身的應(yīng)聘者最終卻在IT技術(shù)崗位上做得十分出色。在IBM中，只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。在筆試之后的各輪面試中，和今后的培訓和工作中，IBM會發(fā)現(xiàn)你的興趣和潛力。
建議5：明白自己的需要
家樂福中國有限公司人力資源總監(jiān)楊孝全說，在家樂福，人才的淘汰率較高，這主要有兩方面原因，一是公司對人才的要求定位很高，“我們對招聘的大學生，基本上都是按照管理人員的標準進行培養(yǎng)，這就勢必淘汰一批不具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)的學生”;二是作為勞動密集型企業(yè)，家樂福的工作十分具體和辛苦，有一些大學生對從事這種行業(yè)的艱苦性和挑戰(zhàn)性沒有準備，而且也對自己工作的價值缺乏認同，因此選擇主動離職。
建議6：在適當?shù)胤桨l(fā)揮你的優(yōu)勢
3M公司中國有限公司常務(wù)董事兼總經(jīng)理余俊雄認為，一個剛畢業(yè)的學生，既有高學歷，又有社會經(jīng)驗，工作能力還很強，這幾乎是不可能的。“我們主要關(guān)注他的態(tài)度，他是否真心喜歡具有創(chuàng)意的工作，對自己的工作是不是有很多設(shè)想。我們對求職者的要求是熱愛公司，能夠接受并融入公司的文化”。
建議7：正確的求職態(tài)度
思科系統(tǒng)公司副總裁、思科系統(tǒng)(中國)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司總裁杜家濱表示，在招聘過程中，他們會觀察應(yīng)聘者回答問題的內(nèi)容、方法以及答錯時的態(tài)度，來評價他的能力和態(tài)度。“不懂不要緊，答錯其實也并不要緊，關(guān)鍵在于你要告訴我們你是怎樣嘗試著回答的，我們要看你思考問題的邏輯和方法。那種對自己答錯問題沒有一點感覺的人，會最先出局。同時也要看你的誠信。這一點我們尤其強調(diào)，我們希望一個人要說真話，不要說假話”。
飛利浦電子中國集團人力資源副總裁徐承楷在面試時，比較喜歡問“你覺得做得最讓自己滿意的事情是什么?最窩囊的事情是什么?”他表示，回答這個問題，可以看出對方是否坦蕩，是否具有誠信度，是否愿意接受批評和挫折，是否具有耐壓力，在他心目中最好和最壞的覆蓋度如何。“另外，我還會問一些很簡單的問題，看看他的反應(yīng)能力，也許問題并沒有什么準確的答案”。
很多人覺得世界500強企業(yè)的面試很神秘，為此在應(yīng)聘前花很多時間準備，學習各類面試技巧。對此，徐承楷認為，“這有一定作用，但十分有限”。有一些東西是可以人為掩飾的，但有的是掩飾不了的。有經(jīng)驗的招聘官，其工作就是剝?nèi)?yīng)聘者的“偽裝”，尋找真正適合企業(yè)的人選。“我常建議前來應(yīng)聘的人，最好的辦法是表現(xiàn)最自然的自己，不要為找一份工作而刻意改變自己。要讓招聘官看到真實的你，選擇真實的你”。
建議8：建立與企業(yè)的相互信任
據(jù)三菱商事(上海)有限公司總經(jīng)理室副室長三村俊介紹，從2002年起，他們開始推行新的人才開發(fā)計劃———“China professional制度”，選擇優(yōu)秀的中國員工，派往日本東京公司總部進行重點培養(yǎng)，以讓他們擔任與日本派遣的職員一樣的工作。首批9名“China professional”前往東京接受培訓，其中，上海有5名員工被選拔參加這項計劃。目前在三菱商事中，有的中國員工已經(jīng)擔任起重要管理工作，公司也有意識地培養(yǎng)他們。“隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，中國員工會有更好的發(fā)展，我們也會給中國員工更多的信任，讓他們擔當重任。”
建議9：知道自己該做的
杜邦中國集團有限公司總裁查布朗Charles G.Browne表示，在杜邦，有一項員工定向發(fā)展計劃。這個計劃是鼓勵員工自己決定未來3至5年把自己發(fā)展為一個什么樣的人。每個員工可以與自己的直接主管共同商量自己的發(fā)展規(guī)劃，公司也會創(chuàng)造相應(yīng)的條件，支持、配合員工的行動計劃。杜邦為每個員工提供成功的機會，而且大家也相信有這樣的機會。
英特爾中國軟件實驗室總經(jīng)理王文漢博士則說，在英特爾公司里，考慮員工晉升時，從來就不把學歷當做一條因素。學歷只在一個人進公司的那段時間，發(fā)揮一定作用。但這之后的發(fā)展，完全取決于自己的努力。有的碩士生可能不用功，那么他的工資待遇就會降下來，而一些本科生經(jīng)過自己的努力，取得了優(yōu)異的成績，那么他就會更快得到晉升。
建議10：給自己一個夢想
“有兩樣東西，對一個人、一個項目的成功起著重要作用：一是信念，相信通過自己和團隊的努力，能夠圓滿地完成任務(wù);二是對自己所從事的事業(yè)要有自豪感，感到自己從事的事業(yè)十分崇高。一個人只要信心百倍地去干自己喜歡做的事、感到驕傲的事，一定會取得意想不到的成果。”富士通將軍(上海)有限公司董事長吉村昭彥這樣說。
貝塔斯曼直接集團中國區(qū)人力資源總監(jiān)張文怡當初是以專科畢業(yè)生的身份進入貝塔斯曼的，經(jīng)過6年多時間，成為人力資源總監(jiān)。“我想我的經(jīng)歷對專科生來說，應(yīng)該是一種鼓舞。我對自己的職業(yè)發(fā)展有很清晰的規(guī)劃，我對未來充滿理想。我剛進貝塔斯曼當培訓講師的時候，就希望將來的某一天能成為專業(yè)的人力資源管理者。我前進的每一步都走得很扎實，同時我也接受了很多在職培訓，包括MBA短期課程培訓、領(lǐng)導力培訓、團隊合作培訓、顧客關(guān)系管理培訓、心理學培訓等。”
建議11：你可以改變自己
荷蘭國際集團亞太區(qū)總部中國區(qū)總經(jīng)理吳志盛認為，在中國，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，對大學生的需求將進一步增加，“我們保險行業(yè)尤其如此”。他建議求職者，在沒有找到合適的工作前，應(yīng)該靜下心來想方設(shè)法充實自己，盡可能提升自己的價值。“邊工作邊充電是一種提升自己價值的方式，進一步攻讀學位也是提升自己的方式。一味等待是不可能有轉(zhuǎn)機的。即使你已經(jīng)放低標準找了一份工作，但也要抽晚上的時間充電，或在雙休日去大學里繼續(xù)學習。當你的價值提升了，新的機會就會出現(xiàn)。”
