一：事業(yè)留人 

　　職業(yè)生涯計劃是業(yè)務人員進入企業(yè)之后，根據(jù)具體個人的條件和知識背景情況，由員工和管理者一起探討的。讓員工在企業(yè)有明確的發(fā)展方向，與企業(yè)一起成長，一起發(fā)展，既可增強企業(yè)的凝聚力，又可讓業(yè)務人員為自己有良好的發(fā)展前景而不愿離開企業(yè)。好的職業(yè)規(guī)劃對銷售人員有著重要作用。在這方面我們應該向大的跨國公司學習。例如：美國微軟公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因為公司的人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中祥細列出員工進入公司開始，一級一級向上發(fā)展的所有可選擇職務，以及不同職務需具備的工作能力和經(jīng)驗，包適相對應的薪金待遇，使員工在來到公司之處就對今后的職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標明確。 

　　二：感情留人 

　　現(xiàn)代的企業(yè)對人的管理是核心，尤其是對業(yè)務人員的管理，因為業(yè)務人員流動性大，他們長期在外，企業(yè)不能對他們象放出去的小鳥，不管不問。要經(jīng)常與他們保持聯(lián)系，加強交流，要了解業(yè)務人員在外的困難和苦衷，比如他們在外的衣食住行，口袋里有沒有錢等等，盡可能做好他們的后勤工作。往往在員工的生日或節(jié)日之時，打一個問候電話，卻能體現(xiàn)企業(yè)管理者對下屬的重視和尊重，用充滿溫情的方法，將“以人為本”落到實處，用真情留住業(yè)務人員。 

　　三：職務留人 

　　國人骨子里根深蒂固的官本位，使業(yè)績突出的銷售人員總是不斷產生升職的念頭，業(yè)務人員想升主管，主管想當經(jīng)理。所以對業(yè)績突出的人員“封爵”，給他們榮譽和表揚。如：企業(yè)設立銷售精英，金牌銷售，銷售大王等稱號，鼓勵大家學習，優(yōu)秀的經(jīng)理給他們加個總字，也未嘗不可。 

　　四：待遇留人 

　　金錢是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業(yè)吸引人才，留住人才的“硬件”。越有能力和銷售經(jīng)驗的人員，他們獲得報酬也應當越高。薪金是人才的價值，是業(yè)務人員發(fā)揮能力的物質動力。盡管薪金不是決定業(yè)務人員留與否的唯一因素，但是大部分人都認為工資越高越吸引人。一套有效的薪資系統(tǒng)可以不斷激勵業(yè)務人員工作積極性，創(chuàng)造好的業(yè)績。比如薪資用80-20理論，獎勵20%優(yōu)秀的業(yè)務人員，60%中間的讓他們有著壓力，而剩下的20%差的銷售人員應給予辭退，建立一個有獎有懲的薪資系統(tǒng)。留住優(yōu)秀的業(yè)務人員，使企業(yè)的銷售工作順利地開展下去，讓優(yōu)秀的人才為企業(yè)做出更大的貢獻。