（4）作招聘決定
在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權量表，在權重較高類獲得高分的應聘者，應首先考慮聘用。
2．面試評價量表設計
面試評價量表由若干評價要素構成，是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價記錄應聘者在回答各評價要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據(jù)應聘工作職位的要求對應聘者進行評價，以明確應聘者是否具備任職條件的過程，因此，設計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應當是可以通過面試的技巧進行評價。
（1）面試評價量表構成
*姓名、考號、性別、年齡
*應聘職位
*面試項目（評價要素）
*評價標準與等級
*評語欄
*考官簽字欄
*其他
（2）計分標準
要使面試評分盡量具有客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。
A．評價標準等級，在設計面試評價量表時，可把面試標準等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標準內(nèi)容，在評分等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。
B．將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標準予以刻度�？梢允嵌康�，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......；也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
（3）面試評價量表格式
面試評價量表一般有三種：
A．問卷式評價量表
運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據(jù)應聘者在面試中的表現(xiàn)進行評審。
B．等級標準評價量表
選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標準等級�？脊俑鶕�(jù)應聘表現(xiàn)給予評分。
C．綜合評價量表
按提問順序記分，其每一評價要素對應若干項，最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。
四、避免面談誤區(qū)
在面試過程中，有以下幾個誤區(qū)，是必須注意避免的：
1．“壞事傳千里”效應
不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而對正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。
2．近因效應(“大型交響曲”效應、先入為主效應)
根據(jù)心理學的記憶規(guī)律，主試人往往對面談開始時和結束時的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分，對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現(xiàn)良好，但結束前又歸于平淡的應聘者，可能會被評為表現(xiàn)平平。
3．光環(huán)效應
不少面試人心中有一個理想的應聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應”（HaloEffect)。
4．“脫線風箏”現(xiàn)象
不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機會主應聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優(yōu)勢。
5．“只聽不看”現(xiàn)象
主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。
五、主試人的選擇與訓練
1．誰擔任主試人
（1）用人部門主管
（2）人力資源部主管
（3）中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔任主試人
（4）一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試,過濾學歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。
（5）面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。
2．主試人條件
（1）良好的個人修養(yǎng)和品格
（2）具備相關專業(yè)知識
（3）善于把握人際關系
（4）公正客觀
（5）能熟練運用面試技巧
（6）了解組織狀況和職位要求
3．主試人訓練
面試是一項專門的技術，主試人訓練有助于面試的成功。
（1）面試技術訓練
（2）對組織狀況和職位要求作深入了解。
（3）進行“如何代表公司”的訓練。面試是雙向的，不僅主試人面試應聘者，應聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進行“如何代表公司”的訓練有助于達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。
