李惠森把“自動波”的理論核心概括為“四、五、六”——四種心法、五大原因、六個要點，即：
推行“自動波”用四種心法:忍、狠、思利及人和量度。“忍”即對事不過早下結(jié)論，尊重和欣賞差異，注重結(jié)果;“狠”，要敢說“不”，講原則、守信用;“思利及人”，就是要換位思考，關注對方感受，要有“直升機”思維，站得高，從全局角度出發(fā)思考問題;“量度”，就是敢用比自己強的人，坦然面對挫折和失敗，允許別人犯錯誤，尊重他人，為他人成功喝彩！
推行“自動波”有五大目標:永續(xù)經(jīng)營;發(fā)揮員工無限潛能;提升“爽指數(shù)”（提高員工滿意度）;雪球效應（自我運行、自動發(fā)展）和吸引人才。
推行“自動波”有六個要點:第一是教練的心態(tài)和技巧——要求管理者學做教練、總教練;第二是要選對人才——要選用適合的人，是否認同公司的文化是選人的關鍵;第三是充分授權——要敢于授權,并且提供足夠的資源;第四是創(chuàng)造高信任氛圍——彼此信任，直接溝通;第五是高效團隊——既要追求高效率，更要達至高效益;第六是共同目標——共同參與目標制定，達成共識，做到心一致，行動一致。
通過“自動波”領導模式，南方李錦記營造了一種讓員工發(fā)揮潛力、干得痛快、干得爽的機制與氛圍，造就了一種吸引與激勵人才的文化，從根本上保證了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，從而成就一個最佳雇主品牌。
隨著自動波體系的完善，李惠森本人的管理也越來越輕松。他說:“我待在辦公室的時間，每個月平均只有1~2天。但并不影響我對公司的管理。”
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“爽”指數(shù)和高度信任
要講清楚“自動波”領導模式，不能不細說“爽指數(shù)”和“高信任度氛圍”。
在李錦記舉辦的117周年創(chuàng)業(yè)紀念晚會上，李惠森每次上臺，所有的人都熱烈地拍掌喝采，像看到明星一樣高興。李惠森在臺上問:大家爽不爽？臺下大叫：爽！
爽，是南方李錦記的一個管理指標。“今天你爽嗎？”南方李錦記的領導經(jīng)常這樣問員工。公司的一位經(jīng)理說:“‘爽’已經(jīng)成為南方李錦記領導模式中一個很重要的概念。寬泛解釋，是衡量公司‘自動波’領導模式效果的尺度。狹義理解即員工對團隊滿不滿意，工作是否愉快，事業(yè)上有無成就感等等。”
在南方李錦記，公司已經(jīng)有了員工“爽”指數(shù)考察的慣例。例如，以10分為滿分，如果一個員工自評的“爽”指數(shù)突然下降了2分，說明他非常不“爽”，他有了自己的困擾。那么作為領導和教練，就要特別關注這種員工，分析他“不爽”的原因，解決他的問題，改變他的處境，轉(zhuǎn)變他的心態(tài)，幫他提升“爽”的指數(shù)。
依靠“自動波”來實現(xiàn)充分授權的南方李錦記，在營造高信任度氛圍上也有獨到的經(jīng)驗。
充分授權的前提是高度信任的氛圍。要發(fā)揮員工的潛能，就要充分信任員工，只有高度信任，才能坦誠溝通，減少管理成本，提高效益。李惠森在公司有句名言:“能自己不管的事盡量不管”。他給其他同事打電話從來不問 “你在哪里？”或者“你在干什么？”而第一句話就是“打擾你嗎？”或者是“方便嗎？”另外，公司對管理層以上的員工實行目標管理，取消考勤，這樣，各級員工都不是以下班時間來衡量自己，而是以目標和結(jié)果要求自己。信任的力量從中可見一斑。
在廣東從化溫泉中，如果看到這樣的場景——十幾個大漢泡在溫泉里一個一個輪著講故事，你不要感到吃驚。這是南方李錦記團隊建設游戲中的一個保留項目——“背景分享”。公司總監(jiān)級以上管理者一起泡溫泉，從李惠森開始，每個人都講述自己青少年的成長史、最感挫折的事和最自豪的事，這種坦誠和直接，使人與人之間的距離縮短，在工作外開始建立信任，使團隊成員之間的信任度大大提升。
在背景分享的基礎上，團隊成員之間再進入下一個環(huán)節(jié)——“殘酷的現(xiàn)實”，即公開分享每個成員的強項、弱項，提出改進建議。
經(jīng)過“殘酷的現(xiàn)實”之后，大家在工作中講話就會坦率得多，開會爭論時，也不必太擔心對方的反應，彼此溝通的效率大大增加。
2004年，在國際管理學院（IMD）舉辦的“家庭企業(yè)管制”課堂上，李惠森把他的自動波理論和“思利及人”理念向來自全球的家族企業(yè)主們分享。“聽完之后，不少人紛紛問我要自動波理論的資料。”
每每知道自己的管理經(jīng)驗對其他企業(yè)有幫助，李惠森總是覺得很開心。
