倡導榮譽激勵。按照精神激勵與物質獎勵相結合的原則，建立富有企業(yè)特色的榮譽稱號和相應的獎勵制度，規(guī)范各種稱號、待遇和獎勵形式。明確榮譽表彰獎勵的范圍、標準、形式和程序，并利用公司內外宣傳形式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才在企業(yè)中的地位，加大榮譽激勵力度，發(fā)揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)員工的成就感、榮譽感、歸屬感。

    注重培訓激勵。教育培訓是提高員工素質和成才的主要途徑和手段，也是重要的激勵方式之一。要為員工提供各種教育培訓機會，使員工知識、技能和綜合素質得到提高，為員工自我發(fā)展創(chuàng)造條件。

    推行職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應該鼓勵員工根據個人特點、能力、興趣和專業(yè)，合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，認真做好職業(yè)生涯設計，學會自我管理與自我培訓，強化自我激勵與自我約束，多出成果，盡快成才。公司應該加強對員工職業(yè)生涯的指導與管理，有效協調好個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的關系，幫助員工在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下明確個人職業(yè)生涯目標，讓廣大員工在企業(yè)發(fā)展中體現人生價值，在實現個人價值時促進企業(yè)發(fā)展。

　　步驟（四）：完善有效暢通的內部溝通機制

    任何企業(yè)在任何時候都會存在各種各樣的矛盾，這些矛盾往往就是員工關系緊張的根源所在。負責任的企業(yè)在面對矛盾時，不是回避而是積極面對，一方面尋求矛盾的解決方案，同時通過有效的對話和溝通來減緩矛盾沖突帶給員工關系的負面影響。

    有效暢通的內部溝通機制包括正式的溝通機制，如組織績效面談、傳遞工作信息、召開員工大會、設立總經理信箱、鼓勵員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機制，如設置企業(yè)內部BBS、舉辦各種業(yè)余活動等。很多企業(yè)非常強調溝通和對話，保證各層級的員工有合適的渠道向相關人員表達自己對工作的理解以及工作中的不滿意見，同時也保證員工提出的不滿意見能在可預期的時間內得到合理的應對措施，從而避免不滿意見的擴散，避免出現緊張的員工關系。

    步驟（五）：創(chuàng)建科學規(guī)范的彈性用工機制

    通常來看，緊張的員工關系如果得不到有效的釋放和緩沖，最終會上升到勞動糾紛上，而解決勞動糾紛的重要依據是國家勞動法律法規(guī)和企業(yè)的用工機制。我國很多民營企業(yè)在用工機制建設上還存在很多問題：有的企業(yè)漠視國家勞動法律法規(guī)對用工機制的指導和約束，甚至沒有和員工簽訂勞動合同；有的企業(yè)沒有前瞻性，制定用工機制沒有結合企業(yè)自身特點和發(fā)展趨勢，在面對勞動糾紛時顯得非常被動。

    現代國家勞動法律一個重要特征是把企業(yè)和員工作為平等民事主體來界定雙方的權利和義務，既要保護員工的合法權益，也要保護企業(yè)的正當權益。所以，企業(yè)可以在遵守法律的前提下，建立多層次的彈性用工機制，比如對于核心的骨干員工簽訂周期較長的勞動合同，對于一般員工可以簽訂周期較短的勞動合同，對于一些季節(jié)性工作可以通過招收臨時員工或者采取外包方式來進行安排，避免正常的用人計劃變動因為觸犯勞動法律而陷入困境。

    結語：構建和諧的員工關系

    和諧的員工關系對于企業(yè)來講就像是潤滑劑對機器一樣，平時可能感覺不到在起潤滑作用，一旦缺乏，企業(yè)龐大的機器就無法正常運轉。員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。在員工關系管理中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責任者，也應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現乃至自我超越，關系到員工關系管理的和諧程度，更關系到一個企業(yè)的成敗。