每到星期五，招聘經(jīng)理王平就會特別緊張，完全沒有其他員工馬上要度周末的那種欣喜與輕松。

    已經(jīng)任職招聘經(jīng)理1年多的王平，每天要面試超過15個候選人，即使是周末，有時也是排得緊巴巴的，因為這個時候面試的都是中層經(jīng)理以上的候選人。

    “每天不間斷地持續(xù)面試10多個人，一段時間下來，對招聘、面試的厭煩感越來越重。”王平非�？鄲馈�“我的解決辦法是，每天都從候選人身上去發(fā)現(xiàn)他們的獨特性，尋求面試過程的新鮮感來減少這種工作倦怠。”

    但王平很快發(fā)現(xiàn)，這種調(diào)節(jié)效果并不明顯。在這種厭煩情緒的影響下，王平對待面試后的候選人的咨詢態(tài)度稍顯粗暴，缺乏必要的耐心。更重要的是，在下午或是周末的時候，對待候選人的耐心尤為不足。“這直接影響了我對候選人一些軟素質(zhì)的判斷，對本職工作帶來了非常不利的影響。”

    王平怎樣才能調(diào)節(jié)自己的工作倦怠？

    首先找到原因

    王平之所以感到倦怠，首要原因是面試工作量太大。一般來說，一個公司的招聘經(jīng)理的工作量如此巨大——每天要面試15個候選人是很少見的。公司必須反省為什么會出現(xiàn)這種情況，從源頭上發(fā)現(xiàn)和消除導(dǎo)致王平工作量過大的因素。之所以出現(xiàn)這種情況可能是出于下述原因：

    1. 公司需要招聘的人員實在太多。

    2. 公司人員招聘成功率太低，進(jìn)來人后，沒過試用期就辭退而重新招人。

    3. 王平工作方法存在問題。是否對應(yīng)聘人員簡歷的篩選標(biāo)準(zhǔn)過于寬松，導(dǎo)致需要面試的候選人太多？要想全面深入地了解一個候選人的綜合素質(zhì)，至少要花一個半小時。

    4. 公司的或部門的工作安排不合理，長期讓他固定在某個職位上，工作內(nèi)容不夠豐富，職責(zé)過于狹窄，也可能是導(dǎo)致王平對招聘工作感到倦怠的因素。

    三個解決方案

    針對王平的困境，我認(rèn)為可采取三種措施：

    1.適當(dāng)減少王平的工作量。如果是因為公司發(fā)展太快，人員需求量太大，則把工作量適當(dāng)分解，如設(shè)立兩個招聘經(jīng)理，或一個是招聘經(jīng)理，一個是招聘主管。可以是簡單平行分工，即15個人，每人面試一半，或在流程上分工，招聘主管初步面試，篩選掉部分人，然后由招聘經(jīng)理進(jìn)行進(jìn)一步的深入面試。

    如果是因為流失率過高導(dǎo)致招聘需求量過大的話，公司需要采取各種措施挽留人才，盡量降低流失率。

    2．王平應(yīng)改進(jìn)招聘、面試辦法。嚴(yán)格篩選簡歷，適當(dāng)控制每個管理崗位的面試人數(shù)。一般來講，招聘一個主管人員，面試人數(shù)不應(yīng)超過10人，每次面試時間不應(yīng)短于1小時。

    另外，為了提高招聘效率，招聘經(jīng)理可以采取先打電話與初步符合條件的人做初步溝通，采取這種方式篩掉一些明顯不合適的人。

    采用科學(xué)的面試辦法。王平應(yīng)采用結(jié)構(gòu)化的行為面試辦法。在面試是如此大的情況下，一個素質(zhì)模型就非常重要。可以搞分析公司的管理人員的共同素質(zhì)要求，然后根據(jù)素質(zhì)模型設(shè)計好的行為問題，每個素質(zhì)要設(shè)計好多個問題。按照素質(zhì)模型招聘，可以將如此大的招聘工作量大大簡化。

    在面試過程中，王平可采取少講多聽，讓應(yīng)聘人員多講故事，然后深入追問，通過追問去探究應(yīng)聘人員的真正深層素質(zhì)。這種面試辦法可以大大提高招聘成功率。應(yīng)聘人員講故事的過程，也是面試考官學(xué)習(xí)的過程，因為每一個候選人身上都有不同優(yōu)點與特長，都是值得面試考官學(xué)習(xí)的。

    3．適當(dāng)讓王平輪崗。如果條件允許，王平的上司應(yīng)讓他與人力資源部或其他部門同事輪崗或雙向交流。這樣一方面可以大大豐富王平自己的職業(yè)經(jīng)歷，減少枯燥感，另一方面也可以加深王平對公司其他部門管理職位的理解，這樣王平以后的招聘就更加有針對性，成功率更加高。