“年薪7萬招客戶經(jīng)理、年薪4萬招業(yè)務(wù)員……”泰州市2004年“展望未來”人才交流會和非公企業(yè)招聘會上，民企招聘新招迭出。但記者發(fā)現(xiàn)其中不少“差距”，有經(jīng)濟界人士認為“民營經(jīng)濟要加快發(fā)展，必須解決好用工問題上出現(xiàn)的差距”。

    同一地區(qū)，同行業(yè)間薪酬差距相當大

    在招聘現(xiàn)場，記者發(fā)現(xiàn)同行業(yè)間薪酬存在一定差距，特別表現(xiàn)在中高級管理人才，同樣的崗位，“你出5萬，我就出6萬；你出高薪，我就許以高薪 房 車……”

    應(yīng)該說，類似的人才競爭屢見不鮮。然而，泰州市人事局印銳軍認為，不容置疑，人才關(guān)乎事業(yè)成敗，但人才畢竟是有限的，它決不會因“爭搶”而自動增加。所以，要防止卷入“攀比加碼”的惡性循環(huán)怪圈。同時，也應(yīng)該看到，如果一個企業(yè)“坐等高級人才大展宏圖”，就顯得有些可笑了。根據(jù)國際人力資源咨詢公司發(fā)展部對5000多名人力資源領(lǐng)導人的調(diào)查，約40%%的外來經(jīng)理在新崗位的頭18個月就會失敗。

    專家支招 同行業(yè)、同地區(qū)制定一個相對完善、動態(tài)的薪酬標準已經(jīng)很有必要了。

    同一企業(yè)，一線技工與中層干部間的薪酬差距越拉越大

    在招聘會上，一準備跳槽的某單位技術(shù)骨干提出這樣的疑問：為什么一線技工就該比中層干部拿的錢少？面對這一帶有挑戰(zhàn)性的問題，企業(yè)負責招聘的工作人員支支吾吾了好長時間。

    記者在現(xiàn)場了解到，企業(yè)對各類人才的標價參差不齊。最為常見的是，企業(yè)各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯(lián)系的，而不是與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻的大小與重要性相聯(lián)系。

    薪酬是人才價值的具體體現(xiàn)，員工拿到的薪水和他所創(chuàng)造的價值應(yīng)成正比。經(jīng)濟界人士認為，一位出色的技術(shù)人員可能比一位剛上任的研究院院長對企業(yè)的價值更高；一位技術(shù)熟練的工人對企業(yè)的貢獻并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對企業(yè)的作用更重要。因此，如果企業(yè)不打破論資排輩的傳統(tǒng)，就會大大挫傷一線職工、特別是有一技之長員工的積極性，那樣企業(yè)發(fā)展就會遇到潛在的阻礙。

    專家支招 企業(yè)應(yīng)打破論資排輩的傳統(tǒng)，薪酬標準應(yīng)與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻的大小與重要性相聯(lián)系。

    預(yù)期的人性化“打工環(huán)境”與實際境況有差距

    民企招聘高招迭出，高薪招聘宣傳牌更是賺足了眼球。然而記者發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)招不到合適的人選，有不少企業(yè)為此不得不出高價從外地“買”人救急，甚至有的只得暫時停產(chǎn)。

    何以高薪招不來自己合適的員工？據(jù)介紹，就民工而言，這主要是由于部分民企用工不規(guī)范，表現(xiàn)在工作時間長、勞動強度大、拖欠工資嚴重、不簽勞動合同、工作生活環(huán)境惡劣等。就專業(yè)人才來說，企業(yè)只注重其對公司的付出而很少過問其生活境遇、不愿在再教育上花更多的投入等，有些“只叫馬兒跑，不給馬兒草”的感覺，這些都大大挫傷了專業(yè)人才的積極性。

    有關(guān)人士認為，人力資源的開發(fā)利用，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。企業(yè)引進人才不易，但要留住人才更難。建立有效的人才管理機制、創(chuàng)造一個人性化的打工環(huán)境，充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部各類人才的積極性和創(chuàng)造性，應(yīng)當是值得企業(yè)經(jīng)營者思索的一個重要課題。