人力資源管理
在組織管理中，管理者可以運用集合起來的有人、財、物等各種資源，管理其實就是對人、財、物的管理。在這三者之間，只有人是有能動作用的因素，財和物需要通過人去進行管理，管理歸根結(jié)底就是對人及人的行為的管理。因此，只要把人的因素管好了，其他因素也就管好了。所以，管理的首要任務(wù)是對人的管理。人才，是每個企業(yè)成功及發(fā)展的要素。沒有一個成功企業(yè)的發(fā)展不以人才為重，沒有一個企業(yè)的成功不以人才為本。人才是組織管理的核心，是組織贏得競爭優(yōu)勢的“重中之重”。管理現(xiàn)代化的一個極為重要的問題，就是如何科學的管理人，以充分調(diào)動人的生產(chǎn)、工作積極性的問題，做到人盡其才。
對人的科學管理，其理論和實踐，都必然地要建立在對人的科學認識的基礎(chǔ)之上。因此，對人性的基本看法，從根本上影響著管理思想、管理制度和管理的方式、方法，所以，對人性問題的理論探討，幾乎是伴隨著管理科學的產(chǎn)生和發(fā)展進行的。19世紀末以來，隨著管理科學的長足發(fā)展，先后出現(xiàn)了以下關(guān)于人性假設(shè)理論：19世紀末到20世紀初，出現(xiàn)了以泰勒為代表人物的“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)理論；20世紀30年代出現(xiàn)了以梅奧為代表人物的“社會人”的人性假設(shè)理論。下面我們對管理學的人性理論逐一作介紹。
一、“工具人”的人性假設(shè)與管理
“工具人”的人性假設(shè)產(chǎn)生于管理學尚未正式形成的時期。“工具人”的人性假設(shè)，嚴格地講，還未形成系統(tǒng)的人性理論，它只是在當時絕大多數(shù)管理者思想中普遍存在的一種觀念。
“工具人”的人性觀認為，人在生產(chǎn)活動中所起的作用和機械的作用沒有多大的區(qū)別，管理的任務(wù)，就在于迫使工人像機械一樣去工作。因而，被管理者成了被動的生產(chǎn)工具。在這種觀點指導(dǎo)下的管理方式，就是“大棒式”的管理，這種“大棒式”的管理主要是應(yīng)用各種各樣的處罰手段進行強制性管理。在這樣的管理下，工人生產(chǎn)勞動積極性和效率是有限的。
二、“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)理論與科學管理
“經(jīng)濟人”這種人性觀產(chǎn)生于早期管理學階段，“經(jīng)濟人”的特征概括如下：
1．人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，人謀求最大的經(jīng)濟效益。
2，經(jīng)濟誘因在組織的控制下，人是被動地受組織的操縱、激發(fā)和控制而工作的。
3．人的情感是非理性的，必須善于干涉他所追求的私利。
4．組織必須設(shè)法控制個人的情感。
科學管理之父泰勒就是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表。泰勒所提倡的“時間——動作”分析的出發(fā)點是就考慮如何提高勞動生產(chǎn)率，而對工人的思想感情則注意甚少。泰勒甚至對于工人不像牛那樣愚蠢而感到遺憾。他認為，如果工人真能像牛那樣愚蠢，就可以讓他們俯首貼耳地按照他所設(shè)計的那套標準動作進行工作，工作效率也許會更高。泰勒還認為，工人做工完全是出自金錢的動機，或者是為了避免受懲罰。因而，在他的管理思想和具體管理措施中，主要以金錢或處罰來調(diào)動和維持工人生產(chǎn)積極性。
“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)的一個顯著特點，就是注意反映人的經(jīng)濟需求，認為人的經(jīng)濟需求是客觀的、基本的，是人勞動工作的根本性動機。這表明管理學者開始扭轉(zhuǎn)把工人作為“工具”的落后的人性觀，從經(jīng)濟的角度尋求人的工作的最主要的動機，不再把人看作完全被動的“工具人”，轉(zhuǎn)而從經(jīng)濟的角度尋求調(diào)動工人生產(chǎn)、工作積極性的途徑、方法和措施。“經(jīng)濟人”的人性理論比“工具人”的人性觀大大前進了一步。
三、“社會人”的人性假設(shè)理論與霍桑實驗
“社會人”的人性理論形成于20世紀30年代，“社會人”的人性理論認為，工人不是機械的、被動的動物，對工人的勞動積極性產(chǎn)生影響的也絕不只是“工資”、“獎金”等經(jīng)濟報酬，工人還有一系列社會的、心理的需求，如尊重、良好的人際關(guān)系等。因而，滿足工人的社會性需求，往往更能激勵工人的勞動積極性。
“社會人”的人性理論代表人物梅奧教授認為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益只是次要的，更重要的是人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動人的積極性的決定性因素。因此，梅奧教授等人認為，影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件而是工人自身，在決定工人工作效率因素中，融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。因而，管理中的人不是“經(jīng)濟人”，而是“社會人”。
“社會人”的人性觀不僅看到了人具有滿足自然性的需要，并且進一步認識到人還有尊重的需要、社交的需要等其他一些社會需要，后一類需要比前一類需要層次更高。較之“經(jīng)濟人”的人性理論，無疑是又前進和深入了一大步，由于這種認識更接近于對人的本質(zhì)的科學認識，所以在管理界很快被人們所接受，也產(chǎn)生了較大的影響。
從上面的關(guān)于人性假設(shè)的介紹，我們可以看出，每一種人性假設(shè)理論都是和當時的管理環(huán)境和被管理的人素質(zhì)相一致，即使是最野蠻的“工具人”人性論也是當時低下的生產(chǎn)力發(fā)展水平、落后的勞動手段和低文化素質(zhì)的工人相適應(yīng)，都在一定程度上提高了當時的生產(chǎn)率。不論哪種理論都圍繞著人的利益和需求展開，都是通過滿足人的需求來提高人的積極性，從而提高人的效率，最終達到提高組織效率之目的。
其實，人類對物質(zhì)利益的追求，是人類物質(zhì)生產(chǎn)和經(jīng)濟活動的最主要、最根本的原動力，也是人類從事創(chuàng)造精神財富活動的最主要的動力之一。而人對精神利益的追求，不僅是人們從事創(chuàng)造精神財富活動的主要動力，也往往成為人們從事物質(zhì)生產(chǎn)活動的動力，甚至是主要動力。研究證明，追求利益是人類最一般、最基礎(chǔ)的心理特征和行為準則，人的行為積極性的高低，直接受人追求利益的動機強度的制約。究人性實質(zhì)而言，人性就是為了最大限度地滿足自己的利益需求。因此，人是“利益人”。對于人的本質(zhì)，我們可以做以下認識：
1．人是由需要來引發(fā)行為動機的
需要是一種心理現(xiàn)象，是指人們對某種目標的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，行為科學家把促成行為的欲望叫做需要。需要隨著人的自身發(fā)展和社會生活條件的變化而發(fā)生變化，需要的層次也不斷改變，因人而異，即使在同一時期內(nèi)，人也有各種各樣需要和動機，它們發(fā)生相互作用，并結(jié)合成一個統(tǒng)一的整體，形成復(fù)雜的需要動機模式。不同的個人面對同一個環(huán)境之所以會出現(xiàn)不同的反應(yīng)，或者不同的個人對環(huán)境的適應(yīng)行為之所以有所不同，其重要的原因之一在于個人的需要不同。人為了滿足自己的需要，便會用自己的行為去追求需要的實現(xiàn)。由于個人的需要不同，因此他們的行為也各不相同。
人們?yōu)榱松�，得滿足各種各樣的需要：食物、衣服和其他很多別的東西。一個人的行為，總是直接或間接、自覺或不自覺地為了實現(xiàn)某種需要的滿足。例如，由于口渴這一生理上的要求，便產(chǎn)生了對水的追求，或由于求知欲這一心理上的要求，就產(chǎn)生了對于書刊的追求�？梢�，需要是產(chǎn)生行為的原動力，是個體積極性的源泉，需要可以因個體的需要而產(chǎn)生，也可以因社會的需要而產(chǎn)生。需要一旦被意識到，就會以動機的形式表現(xiàn)出來，而人的行為便來自追求需要的滿足的改變。
對需要理論研究最為著名的是馬斯洛所創(chuàng)造的需要層次論。
馬斯洛在1943年發(fā)表的《人類動機的理論》一書中提出了需要層次論。這種理論認為人要生存，人的需要能夠影響他的行為。人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實現(xiàn)），當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內(nèi)在動力。馬斯洛提出需要的5個層次如下：
（1）生理需要，是個人生存的基本需要，如衣、食、住、行等。
（2）安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受犯罪威脅，職業(yè)有保障，有社會保險和退休基金等。
（3）社交需要，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情、關(guān)懷、互助和贊許。
（4）尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。
（5）自我實現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。
對馬斯洛的觀點存在著許多爭論，許多人從不同的角度批評馬斯洛的觀點或者提出自己的需要層次學說，但到目前為止，馬斯洛的觀點仍然是最為廣泛傳播的一種。2．利益是人的需要的滿足
“利益”是指對需要的滿足或?qū)π枰臐M足過程。人的利益由于人的需要的多樣性而十分紛繁多樣，人的需要分為物質(zhì)需要、精神需要，人的利益也可分為物質(zhì)利益和精神利益。精神利益如感情、榮譽、信任、威望、名聲、信仰等許多能滿足人的精神需要的事物。物質(zhì)利益與精神利益并非是絕對區(qū)分的，二者是相互聯(lián)系的。
世界上的萬事萬物能否成為人的利益，從而對人的行為產(chǎn)生誘惑力或激勵力量，取決于它與人的需要之間是否具有某種聯(lián)系。事物能否成為人的利益，并非取決于事物本身，而是由該事物能否滿足人的需求所決定，如果該事物滿足了人的需求，則成為人的利益，反之，則不能成為利益。例如，對于一個物質(zhì)至上的人，金錢是他最大的利益，而對于一個追求理想的人，金錢不是他的利益。3．組織可以通過滿足人的需求，從而引導(dǎo)人的行為以實現(xiàn)組織目的
人的行為是由動機支配的。人的工作積極性的高低，干勁的大小，決定于他是否具有進行這項工作的動機以及動機的強弱。只有激發(fā)起人的內(nèi)在的動機，才能使他自覺地去努力完成額定的目標。動機越強烈，積極性越高，完成預(yù)定目標的努力程度也就越高，因而在一般情況下，預(yù)定目標也就完成得越好，所取得的成績也就越大。反之，沒有積極性，缺乏完成目標的內(nèi)在動機，他所能取得的工作成績就會低得多。在同一個組織中，往往會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：兩個人能力相仿，技術(shù)水平相同，客觀條件也差不多，但工作成績卻大不一樣。有時甚至技術(shù)、能力較差的人反而比技術(shù)、能力強的人干得更出色。究其原因，無非是由于后者缺乏完成目標的內(nèi)在動機，他的積極性沒有被調(diào)動起來。
對于組織而言，管理的首要任務(wù)是對人的管理，通過對人的組織、指導(dǎo)和調(diào)節(jié)，去調(diào)動人的積極性。而調(diào)動人的積極性關(guān)鍵在于滿足人的需求。因此，管理者應(yīng)對組織中人的需求進行深入研究，處理好人在組織中的各種利益關(guān)系。人的需要是復(fù)雜多樣的，而且會隨著社會生產(chǎn)的發(fā)展而不斷發(fā)展的。因此，不可能使組織中所有的人所有的需要都同時得到滿足。作為一個組織，必需認真研究應(yīng)滿足人的哪些需要，滿足哪些人的需要，如何滿足人的需要，一方面要重視滿足人的合理需要，另一方面要善于引導(dǎo)人們，有意識地調(diào)節(jié)、控制他們的需要。因為只有滿足了人的需要或者他們所認為的需要，才能引起他們對組織的認同，從而激發(fā)他們努力工作的動機，這對于實現(xiàn)組織的目的是極其重要的。
