如果設(shè)計(jì)得當(dāng)且執(zhí)行到位，整體獎(jiǎng)酬策略可以有力地推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但如果設(shè)計(jì)和執(zhí)行都相當(dāng)糟糕，就可能出現(xiàn)下述其中一種后果：
最好的情況是企業(yè)在整體獎(jiǎng)酬計(jì)劃上的投入（對(duì)于許多企業(yè)而言，這是最大的一筆支出），不能獲得最高回報(bào)。最差的情況是獎(jiǎng)酬計(jì)劃的各個(gè)要素之間直接產(chǎn)生明顯的矛盾，成為阻礙企業(yè)總體經(jīng)營策略成功實(shí)施的潛在絆腳石。
你公司的獎(jiǎng)酬計(jì)劃效果如何呢？
了解獎(jiǎng)酬定義
有效的整體獎(jiǎng)酬策略使企業(yè)能夠有的放矢，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給予適當(dāng)?shù)娜诉m當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。
今天的企業(yè)對(duì)“獎(jiǎng)酬”一詞的理解較過去更為廣泛，這主要?dú)w功于企業(yè)對(duì)人力資本策略的各個(gè)組成部分，包括工作流程、信息和知識(shí)分享渠道、決策過程以及人員管理的理解更為深入。
人力資本策略還包括企業(yè)選聘的人才類型以及對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)方式。每個(gè)企業(yè)的人力資本策略都獨(dú)一無二，因?yàn)槠髽I(yè)必須根據(jù)自身獨(dú)特的經(jīng)營策略和背景，制定相關(guān)的人力策略。同樣，獎(jiǎng)酬策略也必須服務(wù)于人力資本策略。
獎(jiǎng)酬的定義也隨之發(fā)生了變化。過去，所謂獎(jiǎng)酬主要指員工的基本工資，而如今獎(jiǎng)酬的概念已擴(kuò)大到包括雇主展示給員工的整體價(jià)值主張。所謂獎(jiǎng)酬，是一個(gè)整體的概念，包括：
薪酬（包括基本工資、短期和長期的激勵(lì)性獎(jiǎng)金）。薪酬只是員工整個(gè)獎(jiǎng)酬組合中的一部分。員工可能同樣看重（甚至更看重）其他獎(jiǎng)酬要素。
福利（包括汽車、工作與生活的平衡、其他福利）。福利已成為整體獎(jiǎng)酬計(jì)劃中不可或缺的組成部分，而員工也意識(shí)到了這一點(diǎn)。
事業(yè) （包括人才“培養(yǎng)或購買”策略、發(fā)展與事業(yè)機(jī)會(huì)）。人力資源專業(yè)人士在決定工資與福利的適當(dāng)搭配時(shí)，有時(shí)會(huì)忽略另一個(gè)同樣重要的獎(jiǎng)酬要素：事業(yè)。對(duì)員工而言，事業(yè)代表著他留在一個(gè)企業(yè)未來可以實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
廣義的獎(jiǎng)酬概念更貼近員工的實(shí)際體驗(yàn)，而且員工考慮的往往是長期意義上的獎(jiǎng)酬。他們關(guān)注的是：“在我任職期間，企業(yè)可以提供給我什么樣的工資、福利和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)？”而不僅僅是：“我的工資是多少？”有效的、戰(zhàn)略性的整體獎(jiǎng)酬計(jì)劃可為企業(yè)帶來很多好處：
通過幫助企業(yè)評(píng)估并更好地管理整體獎(jiǎng)酬計(jì)劃的總成本，使其維持在合理、可持續(xù)的水平，從而幫助企業(yè)更明智地決定獎(jiǎng)酬投資預(yù)算。
與企業(yè)經(jīng)營策略共同構(gòu)成高績效的文化。獎(jiǎng)酬計(jì)劃與企業(yè)經(jīng)營策略的相關(guān)性、對(duì)其的支持程度，決定了它是推動(dòng)抑或是削弱企業(yè)的績效。
使獎(jiǎng)酬計(jì)劃投資產(chǎn)生最高回報(bào)。通常企業(yè)在人力上的投資都占其營收的三分之一以上。今天的企業(yè)也開始像對(duì)待其他重大資本投資項(xiàng)目一樣，衡量這些投資回報(bào)指標(biāo)。
支持“雇主品牌”。整體獎(jiǎng)酬計(jì)劃是影響員工行為和態(tài)度的重要工具。企業(yè)要想通過獎(jiǎng)酬改變員工的行為模式，首先必須有效執(zhí)行獎(jiǎng)酬策略，引導(dǎo)員工“轉(zhuǎn)變”，監(jiān)控“轉(zhuǎn)變”的進(jìn)展，真正將其品牌價(jià)值傳遞給員工。
平衡三方需求
成功的獎(jiǎng)酬計(jì)劃有助于提高企業(yè)業(yè)績。而確保獎(jiǎng)酬計(jì)劃成功的一條有效途徑，就是設(shè)想獎(jiǎng)酬計(jì)劃一旦實(shí)施，可能會(huì)在利益相關(guān)者中引起的反響。
既能平衡各方需求，又可以保持合理、可持續(xù)的成本的獎(jiǎng)酬計(jì)劃，在企業(yè)和員工眼中分別具有哪些特征呢？
平衡意味著必須注意三個(gè)各不相同但又彼此相關(guān)的方面，即企業(yè)、員工和成本的需求。其中任何一方都可能推動(dòng)整體獎(jiǎng)酬計(jì)劃的重新評(píng)估。不論推動(dòng)者為何方，企業(yè)只有平衡考慮三方需求才能充分發(fā)揮獎(jiǎng)酬的作用，塑造競爭優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)：了解企業(yè)經(jīng)營要求和人力資本要求
企業(yè)要從獎(jiǎng)酬投資中獲得價(jià)值，首先須培養(yǎng)造就成功所必不可缺的能力、行為模式和成績。
制定獎(jiǎng)酬策略的第一步是了解企業(yè)獨(dú)具優(yōu)勢(shì)、競爭者無法模仿的經(jīng)營策略和人力資本策略。這是真正制定獎(jiǎng)酬策略，而不只是按照其他企業(yè)的做法亦步亦趨的關(guān)鍵一步。獎(jiǎng)酬策略強(qiáng)調(diào)的是它是否是最適合你的，而非它是否是行業(yè)最佳實(shí)踐。
獎(jiǎng)酬機(jī)制應(yīng)該補(bǔ)充、支持人力資本策略各方面內(nèi)容的實(shí)施。關(guān)鍵在于確認(rèn)具體的人力資本要求，即應(yīng)該具體獎(jiǎng)勵(lì)或反對(duì)哪些行為。
理解了企業(yè)的經(jīng)營策略和人力資本要求之后，第二步就是把員工歸類。
對(duì)不同類型員工的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該反映該類員工對(duì)企業(yè)成功的貢獻(xiàn)程度。員工可按照其所在業(yè)務(wù)部門分類，但其他一些分類方法也可提供參考價(jià)值。
價(jià)值創(chuàng)造者和價(jià)值支持者。找到企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造者，以提高他們的工作效率為獎(jiǎng)酬策略的核心。另一方面，針對(duì)價(jià)值支持者，可依據(jù)一般勞工市場的現(xiàn)實(shí)情況給予獎(jiǎng)酬。
職能。在一個(gè)職能部門中理想的行為模式不一定適用于其他部門。
人口組成。對(duì)不同年齡、性別、收入水平和家庭狀況的員工來說，獎(jiǎng)酬計(jì)劃的實(shí)際價(jià)值與感知價(jià)值往往各不相同。
地理位置。有效的獎(jiǎng)酬計(jì)劃應(yīng)該考慮不同國家、地區(qū)甚至城鄉(xiāng)間的差異，而做出相應(yīng)的調(diào)整。從不同角度綜合考慮獎(jiǎng)酬計(jì)劃，的確會(huì)使其設(shè)計(jì)過程變得更復(fù)雜。但是，這可以幫助我們發(fā)現(xiàn)會(huì)，有的放矢地發(fā)放獎(jiǎng)酬。
員工：了解員工看重什么和不看重什么
員工是連接獎(jiǎng)酬策略與企業(yè)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此必須確保員工了解他們的表現(xiàn)與所得獎(jiǎng)酬之間的關(guān)系。
其中一個(gè)關(guān)鍵要素是了解員工看重什么和不看重什么，了解員工對(duì)獎(jiǎng)酬計(jì)劃各組成部分的重視和滿意程度，以及了解各組成部分與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系。
有效的獎(jiǎng)酬策略會(huì)全面考慮員工所看重以及不看重的內(nèi)容。除了通過焦點(diǎn)小組討論、離職或入職面談獲取員工意見外，企業(yè)還應(yīng)盡力收集所有事實(shí)信息。
收集事實(shí)信息有兩種方法，一是衡量員工對(duì)獎(jiǎng)酬計(jì)劃各組成部分的重視和滿意程度，二是衡量各組成部分與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系。
成本：建立理性支出的框架
企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是構(gòu)筑并維護(hù)一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)有效支出的獎(jiǎng)酬框架。為此，首先必須弄清楚獎(jiǎng)酬計(jì)劃的總成本、計(jì)劃各組成部分的成本、獎(jiǎng)酬成本增加與基本業(yè)務(wù)參數(shù)和競爭市場的動(dòng)態(tài)關(guān)系，并以所產(chǎn)生的經(jīng)營結(jié)果衡量獎(jiǎng)酬計(jì)劃的回報(bào)。
最有效的支出框架以獎(jiǎng)酬成本為核心，其特點(diǎn)是不僅把當(dāng)前成本控制在合理范圍內(nèi)，而且具有長期的可持續(xù)性。以基本經(jīng)營結(jié)果衡量獎(jiǎng)酬成本效應(yīng)，可以確保在長期意義上，成本相對(duì)于預(yù)期的企業(yè)業(yè)績保持在可控范圍內(nèi)。
執(zhí)行七個(gè)步驟
制定成功的獎(jiǎng)酬策略需經(jīng)過以下七個(gè)關(guān)鍵步驟。
第一，確定“大背景”和問題。了解影響內(nèi)部經(jīng)營和人力資本決策的關(guān)鍵外部因素以及關(guān)鍵內(nèi)部因素。這涉及三方面內(nèi)容：了解企業(yè)要成功經(jīng)營，員工必須具備什么能力、行為模式，采取什么行動(dòng)。確定員工對(duì)不同獎(jiǎng)酬形式的偏好，以及他們最看重的獎(jiǎng)酬要素。了解獎(jiǎng)酬計(jì)劃當(dāng)前的成本，在市場上的競爭力以及其他選擇方案的成本。
第二，制定獎(jiǎng)酬策略的總方針。制定整體獎(jiǎng)酬計(jì)劃的指導(dǎo)方針，形成指導(dǎo)未來獎(jiǎng)酬決策的總框架，為以后根據(jù)獎(jiǎng)酬重點(diǎn)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整打基礎(chǔ)。
第三，制定獎(jiǎng)酬調(diào)整方案。指導(dǎo)方針?biāo)枋龅氖仟?jiǎng)酬計(jì)劃的“理想狀態(tài)”，并引導(dǎo)公司思考下一個(gè)問題：我們的獎(jiǎng)酬計(jì)劃現(xiàn)狀以及未來發(fā)展的方向是什么？本步驟關(guān)鍵在于評(píng)估獎(jiǎng)酬計(jì)劃當(dāng)前的狀態(tài)，確定需要調(diào)整的幅度。
第四，制定全面的行動(dòng)計(jì)劃。調(diào)整方案完成后，企業(yè)可以制定一個(gè)全面的執(zhí)行計(jì)劃，包括制定各單個(gè)計(jì)劃的時(shí)間表、溝通活動(dòng)和行政管理事務(wù)上的安排等。行動(dòng)計(jì)劃還應(yīng)包括完成核心任務(wù)所需預(yù)算的估算。
第五，根據(jù)整體獎(jiǎng)酬策略，來制定具體的單個(gè)計(jì)劃方案。
第六，執(zhí)行。要實(shí)現(xiàn)有效的執(zhí)行，必須結(jié)合溝通和行政管理活動(dòng)，即獎(jiǎng)酬策略執(zhí)行的方法、內(nèi)容、原因和對(duì)象。
第七， 評(píng)估與管理。密切監(jiān)控計(jì)劃設(shè)計(jì)調(diào)整的進(jìn)展，觀察由此帶來的經(jīng)營結(jié)果，這是確保企業(yè)切實(shí)實(shí)施其獎(jiǎng)酬計(jì)劃的關(guān)鍵。在監(jiān)控過程中，可采用核心計(jì)分卡的方法，來衡量關(guān)鍵員工和獎(jiǎng)酬計(jì)劃的績效。
經(jīng)上述七步過程產(chǎn)生的獎(jiǎng)酬策略具有很強(qiáng)的凝聚力，而且內(nèi)容全面，以價(jià)值為導(dǎo)向。
企業(yè)在更深入地關(guān)注如何制定有效的整體獎(jiǎng)酬策略的同時(shí)，還應(yīng)牢記五個(gè)成功的關(guān)鍵要素。有效的獎(jiǎng)酬策略必須做到：
考慮全局。整體獎(jiǎng)酬策略必須展示出企業(yè)在員工薪酬、福利和事業(yè)三方面全方位的“價(jià)值主張”。
一體化。支離破碎的解決方案不能解決問題。計(jì)劃的各組成部分必須和諧統(tǒng)一，相互補(bǔ)充。與企業(yè)經(jīng)營策略一致。獎(jiǎng)酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)宗旨應(yīng)該是支持企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營策略。
可衡量。整體獎(jiǎng)酬策略應(yīng)以可靠的事實(shí)數(shù)據(jù)和量化分析為基礎(chǔ)。
切實(shí)執(zhí)行。對(duì)整體獎(jiǎng)酬計(jì)劃進(jìn)行有效溝通和管理，并持續(xù)不斷地對(duì)之進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)于實(shí)現(xiàn)該策略的價(jià)值至關(guān)重要。
美世人力資源咨詢公司（Mercer Human Resource Consulting LLC）和美世投資咨詢公司（Mercer Investment Consulting， Inc.）2006年登記版權(quán)。胡凌鵲譯。
